中国“鞍钢宪法”相对西方、苏联科层式管理的效率

（三）西方企业管理科层模式和马钢宪法模式中过度依赖管理者的效率损失

无论西方经济学还是西方管理学，其主导性理论都过分强调了企业家的作用。比如，西方创新理论把企业家作为了创新的主体，以至于认为企业家才能与创新精神等价。而管理学的基本理论设计就是如何设计管理机制实现管理者所设定的极为有限的目的。正是由于对企业家作用的强调，西方的管理实践给予管理者极高的收入。西方高管的奖金通常达到基本薪资的25%甚至更高，而其薪酬总额可以达到每年360万美元的平均水平，另外一些如医药、资本市场、保险、房地产等领域可以达到700万美元的水平（德斯勒，2005，第432-433页）。而这种机制设计存在巨大的缺陷。

根据西方管理学理论和实践，管理者收入（S）可以被看作是职位（Po）、能力（Ab）、努力程度和方向（En）的函数，即

而管理者的效率可以被认为取决于如下函数：

其中，S表示管理者收入的最低值。我们设

但只是一个抽象的形式。其实，能力和努力程度、方向对于管理者的效率的影响是有条件、序列关系的。

1、1、表示，管理者收入超出S越多，企业效率就越低。这反映了管理者收入通常高于工人收入，但高得太多，就与效率方向相反了。假设其它情况给定，职位越高，管理者收入越高，就越容易超出S。而这种收入的提高就必然与能力、努力程度的相关性越弱了。在西方企业中，在私有制下的委托代理关系下，高级经营者和管理人员一只手起草自己的就业、期权计划设计、隐性补偿金（stealth compensation）、经理人贷款（executive loans）、经理离职补偿金（payments to departing executives）、退休金（retirement benefits）、作为补偿的顾问安排（the use of compensation consultants）、在职消费等所谓激励薪酬计划（incentive compensation plans）合同，另一只手去签这种合同，已经使得管理者的薪金近于天文数字了。[16]在苏联，管理层也设计了给自己多发工资和薪金的薪酬方案。这种情况在2012年前的中国也出现了，其中尤以金融领域为甚。而且，许多国有企业的高级管理者不满足于得到高额的工资和薪金，还利用在职消费等手段为自己谋取更多经济利益（如在其它经济组织中参股）或建立裙带关系。[17]使问题更加恶化的是，如果没有有效的限制，管理层的收入会越来越高。当大量收入归于私人所有，当企业管理者把大量精力用于企业管理以外的活动，用于保证企业效率的资金、资源无疑就少了。这种因局部利益牺牲整体利益的格局是西方科层管理模式和马钢宪法模式所难以改变的。总之，管理者的高工资带来了诸多不确定性，使得企业效率更容易受到影响。[18]可以说，管理者收入与职位的相关性越强，企业的效率损失就越大。[19]

西方科层制度的本质之一就是管理者收入与职位的相关性远远超过管理者收入与能力和努力程度的相关性，即：

实际上，能力只是过去的证明，而努力程度是难以观察的变量，所以，西方科层制下的管理者收入与管理者的职位的相关性当然是最强的。

2、根据管理学理论，可以认为管理者能力包括技术技能（TS）、人际技能（PS）和概念技能（CS），即Ab=(TS，PS，CS）。为了管理达到一定的效率，需要管理者在这三种技能上都达到某个最低水平，即存在Ab=(TS，PS，CS），使得使得，才能保证企业经营达到一定的效率。实际的企业管理者并不一定满足这些条件，更不用说同时满足这些条件了（共有8种可能）。给定科层、等级的条件下，管理者如果能力低下，自身可能不知道自己该做什么以及怎样做。科学管理之父泰罗就只是在技术技能上较为成功，在人际技能上则极差，这使得他的企业管理实践无法实现有效的计划、组织、指挥、协调、控制。类似的分析也可以用于分析管理者缺乏领导力多项特质（包括内在驱动力、领导愿望、自信、智慧、专业知识，见罗宾斯库尔特，2004，第491页）的情形。管理者的缺乏能力、特质（以及失职）使企业其它方面的许多努力（如培训）无足轻重。有时，商业的成功只是反映逃避庞大行政成本的努力。比如，通过上市来为企业纾困。

即使管理者能力一时满足，也难以保证在未来依然满足，因此导致企业兴旺一时而终究破产。历史上，涌现了大量类似的同构事例。比如，项羽个人“勇悍仁强”未有其匹，使得他在反秦战争中脱颖而出，但随着战争的进行，项羽本身的不足开始显现，其他人的作用开始上升，以至于韩信看到了项羽的弱点，说他“不能任属贤将，特匹夫之勇，妇人之仁，所遇无不残灭，天下多怨，名虽为霸，其强易弱”。[20]福特在其福特汽车公司中的作用的变化（米勒，2002，第92-103页）与项羽在秦汉时期的作用的变化大同小异。更何况，西方企业领导人的近亲繁殖、世袭制使得西方企业越来越难以找到领军人士了。即使使用职业经理人，也会因为委托代理关系而存在失败风险。这样看来，西方的管理者所认为的那些管理者能激发成员超越短期利益的组织将拥有竞争优势的观点尽管不无道理，也无法保证企业的永续。领导人的个人能力、魅力因素是否起作用和起多大的作用是依情况、依时间而定的，即依企业所面临的主要矛盾状况而定的。

3、我们把En记为（En1，En2），分别表示管理者努力方向和努力程度的大小。在能力超过最低值（即满足满足）的情况下，En1，En2影响企业效率。En1越与企业的长期利益（LI）相一致，在这个方向上的En2越高，企业效率越高。而事实上，管理者的机会主义行为在各国的企业管理实践中依然极为普遍。诸多国家企业管理者的管理绩效以利润多少来衡量。为了追求利润，管理者必然从事短期行为。这些短期行为所体现的管理者的努力方向不与企业和社会的长期利益最大化一致，反而与之背道而驰，即，即。

与0相距越远，企业效率的降低甚至破产、倒闭的概率就越大。中国改革开放后过高的工资、薪金、补偿金与企业利润、销售、股票价值等短期指标挂钩，引起企业短期行为的现象比比皆是。比如，推行利润挂帅、厂长负责的承包制既排除了厂长的政治责任，排除了党的政治领导的可能性，又诱使厂长追求短期业绩。中国抛弃承包制后，[21]国有企业经营中又出现与外国合资、承接外国产业转移、忽视技术开发与创新、忽视战略管理等短期行为。这就不是风险偏好者的行为，而是有意在把国有企业引向破产了。更何况，在某种政治气候条件下，国有企业私有化这种颠覆性行动都以各种名义出现了。面对私有化对管理层所产生的巨大诱惑，管理者怎么真正想又怎么真正激发大家合作、去冒险、去创新，去超越狭隘的利己主义、降低跳槽率、加强劳动纪律，从而提升企业的效率呢？因为这种企业效率的提升必然通过提高企业价值而提高私有化的难度。这就不仅是降低用于社会发展事业的资金、资源了。从对抗企业的短期行为到防止颠覆性改革，企业管理要政治挂帅是完全正确的。在美国，由于缺乏类似的政治约束，以至于委托代理下的经理们普遍追求短期利益，以至于这种短期行为引起了美国有识之士的忧虑。[22]

4、管理者能力和努力程度的有限性。在西方竞争性的企业管理中，尽管不乏聪明的管理者，但管理者能力和努力程度都有一个上界，而企业的产值有无穷的上升空间。所以，在衡量企业效率的产值等指标与管理者能力和努力程度之间建立因果关系是难以令人相信的。比如，在西方企业的外包实践中，其管理者改进效率（创造利润）的方法往往是通过空间的转移（用更便宜的工人、更多的政府补贴）、招募更合适的工人、把工人与工作更好的匹配起来、提供更好的工作方法和工具来实现的。而这些并不耗费管理者什么大的精力，也不需要管理者多么重要的能力。又如，更好的工作方法可能是工人想出来的，而更好的工作工具是直接从其它企业购买得来的。这意味着这些企业的效率不是来自管理者，而是来自工人。这些情况直接说明，管理者对于企业的价值创造至少不像表面上看起来那么重要、必要。

（四）西方企业管理科层模式和苏联马钢宪法模式工人积极性不足的效率损失

西方企业管理科层模式首先通过人员招募机制把大批工人排除在工作岗位之外（使其成为产业后备军），这本身就构成效率损失。然后，对通过招募程序的工人积极性的考虑主要集中在经济激励、人身安全和健康上。[23]它在多变的环境中对企业生存和发展的追求忽视了对工人的社会需要的满足，又由于一个企业生存和发展与其它企业的死亡以及环境的破坏和他国社会制度的破坏等价而产生效率损失。

工人的需求分为两种：基本需求（BN）和高级需要（AN）。[24]管理者因其所处的科层地位高，其基本需求和高级需要基本得到满足。而工人由于地位之低，其最低基本需求BN勉强得到满足，而高级需要（如健康、友谊、精神的满足等，用AN表示）就无法满足了，即我们有

们设

而

而

然而，工人的劳动积极性（IB）是BN-BN和AN-AN的函数。即我们有：

我们设

而且，当，当时，工人们就更是容易出现出现的情形了。也就是说，在西方的管理模式下，工人仅仅依靠自己的力量，无法发展自己的高级需要。

管理者由于基本需求和高级需要基本得到满足，其行为与企业效率之间的关系主要取决于其个人行为动机、能力、努力程度是否与企业效率最大化相一致。而EB(B)则取决于(IB)，因而取决于BN-BN和AN-AN了。如果工人普遍发现自己参与生产过程后却只能刚好满足自身基本需求，而无法满足高级需要（不仅仅是经济需求），生产动机必然受挫，对决策过程的参与和对决策结果的贡献必然降低，必然导致经济效率降低。

企业效率要求工人在企业把投入转化为产出再销售出去的运作管理中发挥基础性甚至关键性的作用，因此，它要求管理模式充分尊重工人的经济需要和非经济需要。而且，对工人的尊重不仅应该表现在生产过程中，而且应该表现在对工人在企业内外的正常的社会交往的尊重上（雷恩，1997，第479-482页）。无疑，越多的人能够为企业的发展做出贡献，这种企业失败的可能性就越低。科层下收入分配两极分化引起的反抗降低企业效率。由于普通劳动者人数众多，所以，无论从信息还是从行为上看，企业效率对他们的依赖更多。即

而且，假设工人数量为n，再假设管理者发生了变动（这既可能是更换管理者，也可能是管理者能力提高、努力程度提高、努力方向与企业长期利益一致性增强），我们用们用来表示。于是，，由带来的企业效率变动可以表示为：

我们用B/n来表示单个工人，假设所有工人的能力、努力方向和程度都相同，其变化也都相同，再假设工人们所产生的效率是加可分的，于是，工人们的效率的变化可以表示为：

如果我们承认单个管理者的能力、努力程度、努力方向与单个工人的能力、努力程度和努力方向都是可以比较的，比如，前者是后者的约10倍，那么，一个企业随着n的增大，其效率就越发取决于工人的能力和努力了。而特别是，当管理者无计可施的时候，那也就只能仅仅依靠工人了。

以上讨论可以用于分析这样的情况，即假设科层的安排对于工人产生了负的激励，即使科层的安排对于管理者具有较大的效率提升作用，也可能为众多工人的微小的效率降低所抵消。这样看来，西方管理模式通过人力资源管理过程来解决劳动者积极性问题，不过是延缓企业效率降低的时间罢了。[25]没有广大劳动者的自觉地做出贡献，就不可能有企业的最大可能的效率产生，企业失败概率也将大大增加，并且随着时间的流逝，失败概率累积，必然趋于1。由于企业效率的这种人群依赖和时间依赖特征，企业管理模式是否能够尊重大多数劳动者就成为企业存续与否的关键影响因素。而鞍钢宪法的效率提升作用也就明显了。鞍钢宪法下的关系冲突最小化了，不是简单地用授权、分权来处理矛盾，而是用广泛参与、平等参与的办法来阶级矛盾。任务冲突、过程冲突必然会降低到最小。[26]人尽其才，物尽其用才能做到效率的最大化。

（五）西方科层制和苏联马钢宪法模式下管理层与工人合作机制的缺失

西方的离岸外包已经显示出它们的经济模式漠视工人利益所带来的危害：西方国家企业有利润，但没有创造出经济的繁荣。工人们的生活来源被进一步忽视了。这里，我们仅从企业内部管理层与工人的相互作用来探讨西方科层制和苏联马钢宪法模式下企业效率的缺失。即EMB(M，B）的决定机制。

1、组织静态效率的缺失

首先，西方科层制管理模式普遍把技术革新、技术革命看作是属于科学家和工程师职责范围内的专业分工，排除了工人的参与，因而增大了技术进步的摩擦。这必然降低企业效率。日本企业有鉴于此，则一度设计和实施了工人普遍参与的制度。[27]其次，在给定技术的条件下，分工、学习效应、电子商务、工序设计、生产过程（原材料使用、机器操作、半成品存放、质量控制）、资金运用、产品销售、薄计处理、后勤安排等方面都需要工人的尽心尽力。比如，工人们越尽心尽力于原材料和能源节约、机器和工具寿命的延长、工序的优化、产品的改进都降低成本、提高劳动生产率、增加质量和种类，越提高企业效率。但西方科层制提供给工人的是蔑视、敌视、无视、讽刺、打骂，在此之下工人常常感觉自己是别人意图实现的工具，而不是实实在在在为自己创造最美好的生活，他们提高企业效率的意愿并没有达到最高的水平，有时甚至是很低的，结果使得EMB(M，B）没有达到应有的水平E*MB(M，B）。也就是说，我们有EMB(M，B）<<E*MB(M，B）。西方管理思想进入社会人时代正是看到了西方既有科层制管理模式的效率满足EMB(M，B）<<E*MB(M，B）这个条件而出现的，但它的出现也只是部分解决了这些问题。而莱本斯坦（Leibenstein，1996）的效率理论也记录了这种现象。

与鞍钢宪法的比较凸显了西方管理模式和苏联马钢宪法模式的工人激励低下。相对资本主义所有权、经营权安排，相对苏联过度集权的“专家治厂”、“一长制”，鞍钢宪法通过员工导向的组织设计在满足了员工需求、需要的同时也由于调动了尽可能多的劳动者积极性（知觉、认知、情绪、“知行合一”、工作投入和组织忠诚）而最大限度地满足了生产需求（这有时表现在对领导的考核指标上）。鞍钢宪法不仅最大限度地为新中国的企业发展提供了劳动力，而且培养和输送了企业领导人。新中国建立后，由于管理人才的缺乏，就有很多工人成为车间主任、支部书记等第一线管理人员，甚至还有当副厂长的。如果在组织内部产生了企业的管理者，那一方面，这样的人更了解这些企业，能够更好地与普通劳动者结合，另一方面，也构成对经理市场招聘的一种压力，以避免管理者收入过高。这样看来，在社会和政治层面，也在认识论层面，毛泽东称之为群众路线是非常有道理的。这种所有人热火朝天地工作所产生的效率是西方模式科层制的效率所无法比拟的。也就是说，中国鞍钢宪法下由于合理地安排了管理层与工人的关系，从而实现了

其中，表示趋于，上标CH用来指示中国。即我们有：

它表示示：非常接近接近了。

到底是造还是买的决策构成影响影响是否趋于趋于的一个重要变量，因而也成为中国经济发展道路优化性的一个关键。假如中国引进西方科层制作为自己的管理模式，其治下的管理层为了获得短期业绩，往往排斥“造”而选择“买”。对于工人而言，他们的收入与利润没有正向关系，反而可能有负向关系。工人（以及知识分子）的利益在于实施自主知识产权的战略。因为只有在这个战略的实施过程中，工人才能更有效地参与到价值的创造中，才能有更好的职业保障和收入保障。日本就是看到这一点，因而在20世纪50-70年代没有采取类似80年代后中国汽车产业所采取的那样的完全引进（即“买”）战略。在中国，本来，如果工人能够对管理层施加强有力的制约，中国诸多产业的发展就会好得多，而企业的效率也就得到了基本的保障。由于到底是造还是买的决策对于企业效率的影响如此重大，以至于它可以证明，组织越平等，内聚力越高，在获取信息、产生备择方案上的效能越大，越能产生高度一致的（并非群体效应）解决方案的决策。平等化即使酿生一些成本，也可以被制造决策所产生的收益补偿而绰绰有余。

2、组织动态效率的缺失

在西方科层制管理模式下，组织的结构可以发生重大变化。西方在其科层制的基本结构不变的范围内，常常面临组织再造的压力。企业面临的环境（Ev）、技术（Te）、人员（Pe）、规模（Sc）、战略（Sr）等越来越复杂多变。应对这些变化构成组织结构（St）再造（结构重组、文化转型）的挑战。这可以写为如下函数：

其中，GTt-1表示t-1期的通用技术。术。表示t-1期的第i个企业以外的企业的（专用）技术。术。表示第i个企业在第t期的技术是其第t-1期的技术的函数。

Evt-1越不稳定、越复杂，Stt+1的变化的可能性就越大。企业所采取的技术Tet的复杂性程度（如不是单件生产，甚至不是批量生产，而是分步生产（process production））本身又是复杂变量。企业经营环境越复杂，越多变，技术的复杂性程度越高，就要求企业组织的有机性（即对各种积极性的动员程度）越高。这就意味着存在着一个St的序列。

组织再造和组织文化变革必然对工人产生不可避免和可避免的显著压力（精神的、生理的、心理的）。比如，如果工人普遍参与组织再造和组织文化变革，他们就对未来有了较好的预期和安全感，这样，他们就不会产生焦灼感、忧虑感、不安全感，于是，对于组织再造和组织文化变革的许多抵制就不会产生，反而可能成为支持组织再造和组织文化变革的因素。工人的普遍参与也有助于弄清组织再造和组织文化的正确方向，从而使得不可避免成本达到最小。西方的许多组织再造和组织文化都失败了，就是因为与组织再造或文化变化相联系的解雇、转移工作岗位、降低薪水等不可能得到工人的积极支持。也因此，每次组织再造或文化转型都无法支持西方的EMB(M，B）有效趋于应有的水平E*MB(M，B）。

组织再造和组织文化变革的困难已经使得分权成为西方管理模式中的明显趋势（罗宾斯、库尔特，2004，第272页）。比如，指挥链弱化，管理跨度（从领导层到基层所涉范围）缩短、部门撤销或重组，必要时以团队代替。[28]从西方实践来看，企业内部的分权确实能够使企业更好地面向需求不断变化的市场，因而成为它们保证销售量、市场份额的战略手段，但它只是把科层制矛盾分解或转移而没有消除西方科层制矛盾。反过来看，那种低度部门化、宽管理跨度、职权集中于一人之手、正规化程度低的组织设计一般只适用于低级发展的企业。一旦使用这种僵硬的科层模式来应对变化的世界，失败就是必然的了。这正可以看作是鞍钢宪法模式相对西方科层制的优势的正反两方面的证明。