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近些年，有关国企的争论始终没有停歇，时不时地随着一些热点事件而进入大众的眼帘。但笔者发现，这些争论基本都在围绕着“国企要不要存在”这个话题进行争论，而关于国企中客观存在的一些具体问题以及解决之道，却很少有人提及。机缘巧合之下，笔者也曾在一家国企工作过一段时间，对其他一些国企事业单位也有些接触，于是笔者决定就所见所闻来说一说国企中存在的一些问题，并试着分析其原因并提供解决的思路，以起到抛砖引玉的作用。
一、当下国企客观存在的一些问题：
（1）部分领导乾纲独断，员工只能低眉顺眼：
20世纪80年代，为了解决当时的国有企业中存在的一些问题，我国借鉴了欧美国家的“职业经理人”制度，开始在国企中推广“厂长（经理）负责制”，即“厂长（经理）为企业的法定代表人，企业的生产经营和行政管理工作由厂长（或其他代表法定代表人的称呼，以下为了简便，统一使用“领导”这一称呼）统一领导，全面负责”的制度。这是一种试图以提高领导的权力的方式来增加企业效率的方法。这种制度在实际执行中，在一些国有企业中产生了良好的效果，提升了企业的竞争力。
但在另一些国有企业中，因为领导的权力被大大提高，出现了企业的财务、人事、日常管理、经营方针全部由领导一人做主，企业党组织、工会、监事会、职工代表大会等组织沦为附庸的现象。企业成了领导的“一言堂”，领导在企业内指点江山、一言九鼎，而广大员工则只能低眉顺眼、跪受天条。领导说一是一、说二是二，任何企业内部的规章制度、赏罚措施和薪酬标准均由领导决定，任何人事任免也都由领导拍板，领导如果不在，企业的很多工作就会停摆，如果领导出差的话就连工资也要等领导回来才能发放，仿佛成了帝王一般。个别素质较低的国企领导，甚至会性骚扰企业内的男女员工，在党内和群众中造成极为恶劣的影响。
与领导的乾纲独断相反，员工则只能低眉顺眼、逆来顺受。因为企业内工会等组织沦为附庸和领导对企业财务、人事等权力的一把抓，员工提出的任何建议领导都可以置若罔闻，领导提出的任何要求员工却只能被迫执行，即使这些要求可能并不符合实际情况和企业经营的正确方式，但员工却毫无办法，因为领导的权力在企业内只手遮天，即使这是一家国有企业。领导负责制的被滥用，导致不少国企成为了领导的独立王国和私有财产，领导成了这些国企里的“土皇帝”，广大员工则成了可怜的“佃户”，导致员工只能被迫地劳动，企业也一定程度上丧失了国有性质。
不久前，中国财经出版传媒集团党委书记、董事长周法兴的一段内部讲话的视频便将这种“土皇帝”的嘴脸充分地暴露了出来。因为长期在企业中只手遮天，周法兴便无所顾忌、出言无状，肆意侮辱转业军人。因为在企业中乾纲独断，周法兴便将国有企业当作自己的企业，称为“我这里”，俨然一副私企老总的做派，而更讽刺的是这位“周董事长”在语出惊人时胸前还佩戴着党徽！而此人的另一段在酒桌上的带有调侃讽刺党和政府的内容的“关于进一步加强喝酒工作的通知”的录像，更是让人们了解到了这类人的真实面目。用一个当下比较流行的词汇来形容，那就是两面人。
（周法兴）
《周法兴侮辱转业军人视频》
《疑似周法兴喝酒视频》
（2）既当“垃圾站”，又当“家属院”：
国有企业虽然归全民所有，但是在具体管理上，一些国企的管理是由政府部门来负责的，这造成的一个结果是，政府部门往往拥有对下属国企负责人的人事任免权。政府部门对国企进行管理本身没有问题，但在一些情况下，这种管理会令国有企业变为“垃圾站”和“家属院”。
虽然理论上被调往国企担任领导岗位的人员，应该是“在经营企业上有天赋、有能力、有担当”的优秀干部，但是在实际操作中，一些能力差、没担当但又不至于因为违纪而被处理的干部也会被调往国企“等退休”，并且因为其行政级别较高，往往一到达国企便会担任重要职务甚至领导岗位。这造成的结果就是国企成为了某种意义上的“垃圾站”，一些因为各种原因不适合继续留在政府部门内的人员摇身一变成为了国企的领导干部，虽然不排除一些人员反而找到了适合发挥才能的平台从而让企业有了新的发展，但是很多情况下，这些人对国企的经营产生的都是负面效果。
更大的问题是，这些“空降领导”有时候还会利用自身在国企中的领导地位，将自己的或昔日同僚、朋友的亲戚等“关系户”安排到国企内部的“事少钱多”的行政岗位担任职务，以达到“利益交换”和“人情往来”的目的。在一些国企的行政部门中，就大量充斥着这种“关系户”，在一些规模较小的国企，甚至整个行政部门都是由“关系户”组成的。这造成的结果，是“空降领导”和“关系户”形成利益集团，把持着国企内部的权力，广大员工反而被排除在外，失去了任何权力。
例如某家M部属国企S公司，其一号、二号、三号人物竟然都是从M部中因为各种问题而“空降”至此的。一号P某人是因为在M部中私自开设公司、以权谋私，被M部调到S公司担任董事长。二号H某人则是因为在财产申报中隐瞒个人财产，被M部调到S公司担任书记。三号L某人相比前两者的问题较小，是因为工作能力较差、消极怠工，被M部调到S公司担任副总。M部将自己下属的国有企业S公司当作“垃圾站”，将有问题却又出于各种原因没有被问责惩处的干部安置在国企领导岗位的行为，造成的结果是S公司事业蒸蒸日下、资产连年缩水、利润连年下降、行业影响力日渐衰落。而一、二、三号又纷纷将自己的亲戚朋友安插进S公司中，令S公司又成了少数人的“家属院”。（出于各种原因，以上实例采用化名）
（3）外行掌舵，内行摇橹：
如果前面提到的问题出现在了一家国企中，那么就几乎无可避免地会出现“外行掌舵，内行摇撸”的情况。所谓“外行掌舵”，指的是国企的领导干部并不具备经营国企的能力和素质，但是却因为其领导干部的身份决定着企业的经营方针和发展方向。所谓“内行摇撸”，指的是在国企工作多年、对行业了解、对业务熟悉的广大员工，因为没有话语权，只能处于从属地位，无法发挥主观能动性，被迫地进行工作。
例如就笔者所知的一家文化类国企，本来已经形成了市场营销部门、产品生产部门、产品研发部门的合理分工，并在前任领导和员工的共同努力下成为了业内数一数二的优秀企业，但随着旧领导的退休和新领导的履职，这家文化类国企却每况愈下。在新领导的“突发奇想”下，原有的分工方式和工作方法被废弃，改为除了行政部门的人员以外所有员工都要去出门“拉业务”的工作方式，并为每一个非行政部门的员工设置了所谓“人力成本”，实际上就是业务金额，形成了“全员跑营销”的荒唐局面。在这种经营方针下，原本只作为补充的委托生产变成了主营业务，新产品研发和销售这一原来的主营业务却完全消失了。
没有新产品，自然就没有竞争力，在这种荒唐的工作方式下，企业的盈利连年减少，经营状况每况愈下，因为企业的产品研发部门的完全消失，造成企业的竞争力出现了严重下降。但面对这种情况，企业新来的领导们不检讨自身方针的错误，不听取员工的合理意见，反而将责任推到员工“懒惰”“不努力”上，并通过苛扣员工工资和压缩企业日常运行的经费来降低成本，甚至连办公用的A4纸要求员工自备。在这种苛扣下，员工的工作积极性自然是进一步降低，企业的经营状况自然也不会好转。但直至今天，就笔者所知，那位领导依旧在领导岗位上稳如泰山。而在这种稳如泰山中，是国有资产在流失，和一家曾经成功的国有企业的日薄西山。
（4）“穷庙富方丈”现象依旧存在：
过去，针对某些国有企业的经营状况不佳、领导却十分富有的怪现象，人们总结出了“穷庙富方丈”的俗语。现在，这种现象在不少国企中依旧存在。一些国企领导利用自己的权力，给自己开出高薪，无论企业盈亏与否、经营状况好坏，都不会改变给自己开出的高薪标准，“旱涝保收”。就笔者所知，某家一年盈利只在100万人民币上下浮动的中小型国企，主管领导个人的年薪竟然达到了40万人民币以上，其他企业领导的年薪最低的也有将近25万人民币。另外，一些领导还利用职务之便，给自己大开方便之门，利用企业资产为个人购置小轿车等奢侈品。
而企业的员工呢？这就要分行政部门和业务部门来看了。正如前文提到，不少企业的行政部门已经被“关系户”所把持，这些人自然是不可能吃亏的。所以如果企业的领导吃肉，他们往往也能喝汤，虽然薪酬可能也不算太高，但是贵在稳定，并且因为企业经营每况愈下，他们的工作量也不可能太多，甚至可以说很轻松。一些国企中行政部门的人员，不仅有充足的时间休息，还会用玩《王者荣耀》等手机游戏的方式来打发时间，真可谓清闲。
而业务部门呢？那就完全是另一番景象了。众所周知，没有员工的工作，企业就谈不上盈利，无论是企业内的领导还是行政人员，他们之所以能获得薪酬，其实也是来自于员工的辛勤。但就是企业得以维持的根本——业务部门的员工，却因为没有话语权，沦为企业的最底层，虽然辛勤工作维持着整个企业的运转，却拿着最少的工资，忍受着最差的工作环境。员工们创造的每一分价值，都有一大半要被用来“供养”企业领导和行政部门，并且往往因为外行领导的瞎指挥，员工们的工作事倍功半，挣来的每一分钱都被汗水和苦楚所浸润。
在这种恶劣的工作环境下，自然谈不上员工有什么工作积极性，更不可能创造太多价值，但如此的受害者却首先就是这些普通的业务部门的员工，因为虽然业务部门的员工是主要的劳动者，却在企业盈利的分配领域处于底层，最终的结果就是在企业盈利的“蛋糕”中，一大半都被贪婪的企业领导和与企业领导亲近的行政部门员工拿走，剩下的一小半才属于数量众多的业务部门员工，无论怎么分，都是不够且不公平的。“方丈富得流油，和尚穷困潦倒，寺庙破败不堪”成了一些因为领导的贪婪和私心导致企业举步维艰的国企的真实写照。
（5）老弱留存，青壮流失，国有资产缩水：
如果一家国企在不同程度上存在着前面的那些问题，那么最后的结果便是企业内青壮年大部分流失，只有老弱留存，对一家企业来说，青壮年的流失无异于丧失了蓬勃发展的可能性，如果这家企业是国企的话，就等于国有资产的变相缩水。
也以笔者见闻的一些国企为例，因为该国企存在着笔者前面提到的所有问题，其结果就是员工年龄普遍偏大，不是已经接近退休，就是已经育有子女，有的在国家的新政策下还生了二胎。虽然不否认这些员工中大部分依旧在努力工作，但因精力所限和承担着哺育子女、教育下一代的责任，便不可能如年轻人那样精神饱满的投入到工作中，还有一些年龄大的员工之所以还在工作没有离职，仅仅是因为年龄关系已经无法再换工作。
同时，因为前面提到的种种问题，求职的青壮年往往会对这些国企望而却步，即便进入这些国企，在了解情况后也会很快离开，前往其他企业工作。而对于青壮年的流失，一些国企领导往往本着无所谓的态度，“你不干，有人干”“爱干干，不干滚”是部分国企领导对青壮年员工态度的真实写照。
最终的结果，就是企业的经营进入恶性循环，因为青壮年员工来的少、走得多、有本事的留不住，老员工年龄大、事情多，无法全身心投入工作，导致企业的经营状况愈发恶化，间接造成国有资产的缩水和人民群众的损失。2014年，经过基层调研发现，浙江省的一些粮食收储企业职工老龄化问题严重，其中一个重要原因就是年轻职工入职少、离职多，而年轻职工之所以离职多，往往是因为企业对普通职工的待遇过低，以至于年轻职工无法安身。这种现象，在不少国有企业中都存在着。
