安舟：经济上天 工人落地 中国变“资”

从工人的角度看国企改制：如果这不是剥夺，是什么？

用马克思的术语表达，企业改制将工人从生产资料上剥离出来。在旧体制下，工人是工作单位成员，单位给予工人一系列权利并满足工人的生活需要；虽然工人不占有工厂，他们有永久使用权。企业改制剥夺了工人，取消他们作为单位成员的权利，把他们降低到合同雇员的地位。

改制将工作单位社区转变为资本主义的企业。旧的工作单位由一系列实物资产和一群人组成，所有这些都是单位的有机组成部分。改制将实物资产转变为资本，将这群人转变为雇佣劳动力，工人再也不是企业的一部分。从不同程度上，所有改制企业都是这样，无论企业是私有化了还是保持国有身份。

因此，工人被从企业中赶出来，他们的劳动力转变成可销售的商品，他们四处流动，在新产生的劳动力市场中彼此为工作而竞争。企业把工人当作可变资本，视技术和市场需要而雇佣或解雇他们。企业不再承担满足终身制职工生活需要的职责，改制企业现在终于可以把精力集中在它的底线上了。

职工和领导之间相互的义务解除了，被简单的——也是脆弱的——工资合同关系所取代。这一转变显著的重塑了工人-管理层的关系。在旧体制下，职工个人的物质奖励是很有限的，干部必须维护同工人的良好关系以赢得工人的合作，干部必须反复强调集体利益的重要性，要求职工以单位为荣，以激励工人勤勉工作；现在，这种说教轻如鸿毛，今天的管理层掌握了以市场为基础的强大激励机制，以前的干部从未有如此权力——罚款、奖金和威胁开除。（在毛时代，意识形态极大的制约了使用奖金、罚款手段。在毛去世以后的改革时代，物质刺激开始广泛应用，但主要采用集体奖金的形式，而不是个人奖励，同一个单位的人往往获得相同数量的奖金。）改制消灭了工人对工厂的依恋，同样的，它制造出极其高压性的劳动关系。

大多数职工都变成了雇佣劳动力，同时，很多私有化企业的高管成了东家。经过 MBO操作，中等规模企业的经理可以买入 51%的股权，其他少数几个领导买入剩下的大部分股份（或许每人 5%），中层干部和其他“关键岗位职工”也可能分一杯羹，以此就足以拴住他们继续为企业卖命。工人有时也有能力买入企业股票，但这不是某些人想看到的，所以他们也买不了。股权分布反映了新的阶级结构，可以用所占企业股权比例表示出来，这也是反映各阶级与生产资料关系的指标。

即使在仍是国有的企业里，领导干部已经习惯于将企业视为中饱私囊的工具。在毛时代，这种事根本不可能发生，那时企业干部受到严格监督，没有人可以从中积累私人财富。20世纪80 年代后期，国企实行承包制以后，情况发生很大转变，少数承包企业的干部希望交够一定数量利润以后，剩下的全归自己。一种新的心态出现了，领导干部——从厂长到车间主任，甚至班组长——开始将机器和工人视为私人积累的资源，他们监督工人干活，由此越来越多产生同工人敌对的环境，腐败也随之发展起来。

由于本文主要探讨公有制企业改制问题，我将讨论范围定位于单位制时代工厂阶级关系的转变上。然而，如果不提新生私营企业，不可能将这种转变分析清楚。在 20世纪90 年代初，在国有企业开始改制的同时，国内外资本争相来投资，一大批私营企业应运而生。这些公司规模不一，小企业和雇佣几十万工人的巨型企业都有，在建立新型临时性的雇佣劳动关系上，它们扮演了重要角色。改制的公有制企业受其影响——也受其胁迫——打破旧的单位制，开始与私营企业进行竞争。虽然早在1978 年，国家政策就鼓励个体户从事创业活动，但它们雇佣的劳动力不能超过 7人（通常为家庭成员），规模较大的、依靠雇工生产的私营企业受到打压。外商独资工厂可以在几个经济特区安家落户，但生产的商品只限于出口，外资企业同中国市场相隔绝。

在中国工业企业中，就业差别非常大。在一个比较极端的案例中，一家国有企业仍保留就的单位制和“铁饭碗”，至少部分的保护了劳动力免受市场侵害；另一个极端案例，在私企中，尤其是出口导向的加工业，维持工人高流动性模式，其特点是工资极低、劳动强度极高、采用强制性手段监督工人生产。过去二十年来，后一种模式引领着工厂劳动关系变革的步伐。

2007年底，《劳动合同法》颁布。这部法律——如果能强制执行——将扭转工厂更加灵活用工的趋势。该法规定，如果工人同企业连签两次有限期合同，工人可以要求签订无固定期限合同。这样，工人有可能再次取得固定工的岗位。这部法律是近期一系列劳动立法发展的一部分内容，反映了中国领导人很关注强拆、社会不稳定、由激进市场化改革引发的群众不满和抗议等问题。但是目前仍不清楚，《劳动合同法》规定的工作保障条文能否落到实处。在保证中国的全球竞争力和维护“用工自由”旗帜下，雇主和政府联合起来，发起对劳动合同法的讨伐，力求限制甚至取消这些规定。外资企业叫得尤其响亮，警告说它们可能撤资到其他劳动力密集的国家中去。

事实上，即便《劳动合同法》有着关于无固定期限合同的规定，但只要不执行这些规定，雇主也能心满意足。中国大部分的劳动法律都没有执行。断言劳动合同法将限制或扭转雇佣劳动灵活化的趋势还为时尚早，在我个人看来，迄今为止都没有什么改变。企业已经习惯于裁减冗员、将不听话的工人解雇掉、通过包工头和劳动中介雇佣工人等，它们不会轻易放弃这些做法，尤其它们面对国内外日益激烈的竞争，必须进一步削减劳动成本。此外，改制的主旋律依然畅行无阻。在改完中小企业以后，近些年来中国开始对最大的国有企业进行重组，工人们面临生死抉择，可能被强制签署解除劳动关系的协议。我认为，中国现在仍在剥夺劳工的轨道上向前奔驰。

用新的不平等取代旧的不平等，就是“公平”了？

企业组织的公司化已经引起了新的社会不平等，这种不平等同单位制产生的不平等差别显著。在接下来的部分，我将集中讨论这些差别，这些差别同本文主要理论兴趣密切相关——终身制在单位制下的存在与其在公司制下的消亡。

在单位制下，终身制意味着单位之间较少流动，收入差距也主要由国家政策决定，而不是市场决定。这里我将讨论这些差别的两个关键方面：一是不同单位之间的不平等，二是单位内部的不平等。

在工作单位中有不同层次的工作，最大的单位由中央部委管理——尤其是那些基础工业——比起地方管理的小单位，大单位被赋予较好的条件。在城市，最底层的是街道委员会办的小型集体企业，或国有工人家属办的集体厂。所有城市人都比农村人过得好，农民的消费主要取决于所在农村生产大队的生产能力。劳动者同生产资料结合在一起，个人的阶级地位很大程度上由其所处的生产资料决定。

国家规定了不同单位之间的差别。旧中国存在巨大的地区差异和部门差异，共产党执政后这些差别一定程度上保留下来。一方面，共产党通过调整工资标准、保障基本的城市福利、发展内陆省份、加速农村工业、在农村建立基本医疗和教育服务、给贫困地区划拨粮食等措施缩小这些差距；另一方面，工农业之间的剪刀差仍然存在，一些工业（主要是重工业）获得优先发展，这产生了新的部门差别。

在单位内部也有不同的分层。单位成员被划分为干部和职工两类，每一类有不同的工资序列。干部身份包括党务干部、行政领导和技术人员。干部被视为对国家具有特殊的重要性，他们的任用、晋升、调动、培训和政治教育都受到特别关注。最高党务和行政干部负责管理企业，他们依靠中层干部开展日常工作。党务和行政干部几乎都是党员，这意味着他们要执行党的精神，贯彻党的道德和政治原则，服从党的组织纪律。党员要参加各种会议和阅读文件，非党员往往没有这些权利，党员要对单位发生的事情负责。本来，所有单位最高党务和行政领导都是革命干部，经历过革命战争洗礼，最好的技术人员是从旧社会继承来的；后来，从转业军官和车间工人吸收的新党员中提拔起年轻党务和行政干部，大学和技术学校也培养出新一代的技术干部。

从农村和城市中学毕业生中招募来的新工人较少参与工厂事务。然而，由于意识形态和政治原因，在执政前十年，共产党高度重视从招募的工人中吸收党员，鼓励他们参与工厂事务，尽量提拔工人而不是技术人员到领导岗位。此外，上世纪 60年代到70 年代，工人和干部之间的界限也非常模糊，国家采用以工代干方式提拔了一批工人，他们在工厂拿工资，没有正式干部身份。

单位制时代工资非常低，部分是由于国家需要加大积累促进工业发展。工资差距也相对较小。在工厂里，最好的高级技工可以拿到除厂长以外全厂最高工资（虽然 80年代以后这种情况发生改变）。在毛时代，党强迫干部定期参加体力劳动，与群众同吃同住同劳动。尽管在低位、权力上仍存在差别，工人和干部普遍穿同样的衣服，住同样的公寓，在同样的食堂吃饭，在同样的医疗诊所看病，共同使用其他娱乐设施。由于缺乏私人生产资料，低工资、禁欲主义共产主义道德有效阻止了干部进行财富积累。

可以预料，企业改制显著增加了企业内部的经济不平等。在旧体制下，政府制定工资标准，差别相对适中；在 20世纪80 年代，尽管厂长的补贴增加了，他们仍然是公共部门的雇员，他们的奖金受到国家规定和单位规章的限制。现在，私有化企业最成功的领导拥有企业所有权，可以直接把企业利润揣入囊中，即便在新自由主义时代采用国际标准，他们也是极其富有的。当下，国有的大企业领导要求自己的收入与私营企业相当，他们为自己增加正式收入和奖金（现在他们的收入有时比普通生产工人高几十倍、上百倍），还有非正式收入——不合法，但被广泛认为是行政权力的正常补偿。私有化企业和国有企业最高领导者都已经搬出了他们一度与工人共同居住的公寓，搬进了高级小区和单独的高层别墅。

企业现在可以根据自身经济情况和劳动力市场的基准，自由确定管理者、技术人员和工人的工资。工厂内部的收入差别非常大。一些高级技工得益于开放的劳动力市场，企业也竞相提价聘用他们（虽然今天大学毕业生面临严峻的市场条件）。对于普通工人，劳动力市场的影响是相反的，竞争非常激烈，工作很容易被农民工和城市中专毕业生所取代。过去，工厂工作通常比政府官员、学校、医院和其他公共部门工资高，但现在反过来了。因为改制要求企业必须以盈利为目标，企业必须尽量压低成本预算，尤其是降低劳动力成本。结果是，工厂工作收入水平现在明显低于其他部门，在毛时代共产主义工业化时期享受很高社会地位的企业工人，现在只能被视为弱势群体。

在改制企业内部发生的一切折射出更广泛的社会变动。旧体制通过国家调节建立并维持一定的社会等级，限制人口无序流动，将人们固定在工作单位或农村中，城乡差别还比较大，在一定程度上这是不公平的。然而，废除旧体制，取而代之以市场竞争，并没有产生更大的平等。相反，引入市场力量导致了更严重的不平等。

一方面，正如我所指出的，过去国家人为压制工资差距，现在开放的劳动力市场已经产生出更大的工资差别。在底层，求职竞争已经白热化。农村居民长期被排斥于城市之外。90年代开始，他们希望获得进入城市获得工作的机会。但实际上，农民工在城里只能拿到少于城市居民的工资，也比不上80年代农村专业户的收入，因为竞争已经把工业领域和其他部门工资大大压低了。另一方面，随着 20世纪90 年代初资本主义发展，由于一系列原因，国内外资金都流向地理位置优越的沿海大城市，城乡、区域收入差距已经显著增长。

从全局上对收入差距进行估计，结果是显而易见的。在毛时代，尽管城乡之间、区域之间存在较大差距，中国名列世界上最平等国家之列，虽然 20世纪80 年代收入差距开始增长，收入差距总体仍不是很大。在 90年代资本主义发展起来以后，情况迅速转变，中国现在已经超过美国成为世界上收入差距最大的国家之一。

结论：今天的中国，已经“变色”

今天，我认为中国经济已是资本主义，因为劳动关系已经转入资本主义轨道。工作单位成员已经被赶出来，失去了单位成员的权利，现在仅是合同工。这种根本性的变化使中国企业发挥资本主义企业的作用。企业不再为员工负长期责任，企业现在将劳动力视为可变资本投入，主要精力都集中在实现利润最大化上。无论对私营企业，还是对残留的国有企业，抑或是两者之间公私混合所有制企业，这一切都是实实在在存在的。

原有单位制是建立在劳动者同生产资料之间持久关系之上的，同几千年来基于小生产的其他生产方式具有相似的特征。只是很少情况下——在雇佣劳动形式和奴隶制（真正的奴隶市场确实存在过）条件下——劳动者同生产资料相分离。虽然几百年来市场中的商品交换一直很常见，但劳动力的买卖并不常见，在工业资本主义兴起以前，雇佣劳动并未在生产组织中取得统治地位。这是资本主义市场经济的显著特征，也是使颠覆社会秩序最彻底的措施。

同其他前工业化时期生产方式不同，中国单位制是建立在大范围生产和向工人支付工资的基础上的，但由于工人一辈子都在工作单位中，劳动力不是真正的商品。企业改制改变了所有一切，中国显著已经完全具备了资本主义的典型特征。事实上，在就业灵活性方面，比起许多具有长期资本主义传统的国家，中国许多行业经营方式更接近理想的典型资本主义模式。

当然，在其他方面，中国的体制同理想的典型资本主义模式有些差别。正如市场原教旨主义者所热衷于指出的那样，国家仍然在规范、指导经济活动中发挥重要作用，关系国计民生的重要部门仍是国有的。然而，这些特征是可以与资本主义兼容的。在现实世界，而不是在抽象模型中，资本主义已被证明是很灵活的，资本和国家质检的关系经常变得很复杂，往往也很密切。据我估计，尽管有其特殊性，当今中国的制度应算作资本主义诸多种类中的一类。它的基本资格是中国以资本主义式的雇佣关系为基础，现在几乎遍及所有的中国企业，无论私营还是国有。

应该指出，中国单位制的消亡，是新自由主义全球化趋势的一部分。从20世纪70年代末以来，经济自由化浪潮席卷全球，随之而来的是全世界范围的新能源利用、将劳动者从生产资料上剥离出来的长期驱动力、摧毁社会主义制度、消灭社会组织系统、打碎工会、消灭终身制工作、促进临时性就业。这一趋势与大范围失业现象密切相关。在新自由主义学说的旗帜下，雇佣劳动形式成为重塑纯粹资本主义关系的一种方式，更符合马克思描述的简单苛刻的资本主义模型。世界各地的情况跟中国越来越相似。劳动力已经成为经济成本中更灵活的因素，劳动关系更具强制性，财富和收入越来越两极化。此外，随着资本主义在发展中国家继续占领农业、小商业、小规模制造业领域，包括在中国，也包括一部分对小生产进行保护的发达国家，雇佣劳动仍将继续表现出临时性的特点，这一特点将一直伴随剥夺剩余小生产者的过程。

（本文转自2011年10月号《中国左翼评论》，原作者安舟，原标题为“中国资本主义改革与剥夺工人”。责任编辑：胡斐）