（下面是报告核心部分节选） 我国私营企业以注册资本在1000万元以下的中小企业为主。据第八次全国私营企业抽样调查，2007年，私营企业户均注册资本170.3万元，而且规模大小悬殊，超过100万元的仅133.6万户，占24.2%，75.8%的企业注册资金在100万元以下。（《第八次全国私营企业抽样调查数据分析综合报告（摘要）》，凤凰网http://finance.ifeng.com/news/hgjj/20090326/480672.shtml。）2007年以来，注册资本（金）在1000万元以下的中小企业更是成为增长主力，对企业总体数量增长贡献率达到89.1%。其中，注册资本（金）10~100 万元和100-500 万元的企业增长数量最多，分别增长175.07 万户和125.57 万户，年均增长率分别是7.7%、12.9%。（《党的十七大以来全国内资企业发展分析（2007年6月-2012年6月）》，国家工商总局网站http://www.saic.gov.cn/zwgk/tjzl/。） 由此可见，当前中小私营企业的收入分配状况最具有典型研究价值。为此，我们选取了北京市两家不同行业的中小型私营企业作为深入调查研究的案例，进行了实地考察和现场访谈，获取了其分配状况的第一手信息。 （一）生产型A企业收入分配状况调研结果 1. A企业的基本情况 A 企业注册资金250万元，实际投资500万元，是一家从事新型复合材料防盗检查井盖生产的工业企业，注册企业类型为有限责任公司。 工厂占地面积3000多平方米，办公用房500平方米，厂房2000平方米，仓库500平方米。生产主设备大型模压机30台；各种规格型号模具100多套。生产的系列检查井盖、水箅属国家专利产品，技术较为成熟，日产量可达2000多套，年生产能力70多万套。由于A企业在井盖行业内生产技术相对先进，注重产品质量和信誉，其产品的市场占有率在首都地区的本细分行业内（树脂井盖行业）位居前列。 A企业成立于2002年，但真正实现盈利和可持续发展是自2009年重组以来，现拥有产能年产值5000万元以上，2012年销售收入2400万元，利润约500万元，上缴税收30万元。 2. A企业内部利益相关者收入分配情况 A企业内部利益相关者主要有以下三类：股东兼管理层、营销人员、一线工人和后勤服务人员。 企业注册及实际出资的大股东为三位自然人，其中一位股东提供技术但不直接参与生产经营管理（该股东的主要精力放在其投资的其他企业中，A企业只是其产业的一个较小部分），一位股东负责生产管理，一位股东负责营销管理。此外，为激励企业的其他主要管理人员，给予生产、销售、财务等几个重要岗位的负责人少量股份。例如，生产厂长除了每月底薪3000元、奖金2000元，还享有2%管理股，参与分红。销售主管、总经理、财务主管分别持有2%、5%、1%的企业股份。 除两位股东兼管理者外，企业另有员工34人，其中行政和营销人员10人，从事直接生产的一线工人24人。 销售人员实行零底薪，厂方确定产品的底价后，销售人员以产品最终售价与出厂底价的差价作为收入。这将产品的最终定价权交给了销售人员，厂方能够赚取产品出厂价高于成本价的利润，但对营销队伍无法形成有力约束，对客户的具体情况、出价高低、潜在需求也缺乏全面了解。 一线生产工人的流动性较大，一般1~2年就会更换近一半的工人，目前在此工作时间最长的少数几位工人进厂4年。主要原因是生产环境存在高温高压，有一定的污染，厂方出于对工人健康状况的考虑（同时也担心工人在本企业工作期间出现严重的职业病事件），加之劳动强度较大、内容单调，工人自身也难以长期从事此类工作，通常攒下一些钱后就另谋其他职业。现阶段，企业感到工人不是非常容易招到，目前的招聘来源主要是老乡介绍而来，30岁左右居多，均为来自外省农村或偏远乡镇，属于家庭条件较差、经济负担较重者。 工厂实行24小时生产，工人为两班倒，工作日每班工作时长达12小时。平均每人每周享受一天休息。工人的工资构成中，底薪1800元，加上计件提成，一般每月总收入4000~5000元。日常加班、节假日上岗等，均不另外支付加班费，而是统一经由计件提成来计算。 A企业工资标准的制定没有专门的调整机制和参照体系，大致是根据同类工作的报酬随行就市，以能招到合适数量的工人或工人不发生群体抗议为底限。2009年时工人底薪是1200元，2011年涨到1500元，后来又涨到1800元。 在用工规范和参与社会保障方面，A企业坦陈，与工人只是签订了简单的劳动协议，没有为工人上五险一金或三险一金。其原因，一是据他们了解，很多同等规模的企业均是如此，这部分福利支出对于企业来说是一笔不小的负担；二是工人自身也缺乏保障意识，认为眼前把收入放入自己的口袋最踏实、最安全，不愿参加社会保险。 其他福利主要是饮食和住宿，由于厂区远离市区，周边无生活配套设施，吃住均依靠厂方解决，工人们集中吃食堂、住宿舍。一日三餐，伙食费每人每天收取2元，集体宿舍只向个人收取电费，基本上相当于包吃包住。目前企业正在考虑安排一些家庭房，以便留住技术熟练、经验丰富的资深工人，使他们能够将家属接到身边，从而更加安心地工作。 （二）信息科技型B公司收入分配状况调研结果 1. B公司的基本情况 B 公司成立于2005年，注册资金100万元，是一家落户于北京市永丰信息产业基地的高新技术企业，从事知识管理智能学习平台（在线学习培训平台）系统的设计开发、咨询、维护等业务，为政府机构、企业、学校等客户提供网络远程教育和学习培训整体解决方案，其客户不乏农业部、中国银行、中国社会科学院这样的国家部委、大型银行机构、科研机构等。 公司成立以来发展势头良好，销售额从最初的90万元增长到2012年的约4000万元，上缴各类税收约200万元，税后利润达到400余万元。 2. B公司内部利益相关者收入分配情况 B公司目前共有工作人员55位，参与收入分配的内部利益相关者主要有以下五类：股东兼管理层（3人）、项目经理（8人）、工程师（15人）、施工工人（26人）、财务行政人员（3人）。B公司所在的信息化行业前景广阔，但竞争也比较激烈，尤其对于中小企业来说，技术人才是制胜的法宝。目前公司的员工中有4位具有硕士学位，项目经理、工程师均为大专以上学历，本科生为数不少，同时还要求有丰富的实际工作经验。 公司目前的日常运行实行项目制，公司管理者的精力主要放在定位市场、销售公关、大客户关系维护上面；项目经理作为业务骨干，管理一个个彼此相对独立的项目，从项目的进度安排、人员调配、技术攻关、客户沟通等各个方面全面负责，享有较完整的项目管理权和项目部分利润的分配权；工程师是项目经理根据项目的需要进行选择调配和分工，从事具体的软件设计开发、调试安装和咨询服务工作；施工工人是在项目进入到安装调试阶段后，在项目现场根据开发人员的设计图纸，进行布线等实际操作；财务行政人员进行财务管理、日常行政等后勤保障工作。 对于B公司这样以软件开发、咨询服务为业务内容的高新技术型企业来说，技术人才是经营成败最关键的因素。管理者着重以待遇和发展机会来留住项目经理，同时积极物色并培养优秀的工程师，而施工人员的去留通常不在他们的关注视野之内。 项目经理这一层级是公司各个项目运转的指挥中枢，除了其技术劳动投入外，还承担了不少管理职能，月底薪6000元，浮动收入与项目带来的利润挂钩，随着个人业绩的不同，除基础部分的底薪外，每年还能获得数万到三十万元不等的项目提成。根据公司的项目提成制度，每个项目利润的12%（公司争取而来的项目）或15%（项目经理本人争取来的项目）划由项目经理分配，由其确定分配给各个工程师的具体份额。另外，公司可支配的利润中有10%是用于给所有的项目经理分红。 工程师的月底薪为4000~5000元，其余收入来自项目经理分配的项目提成。因此，工程师的收入与其技术能力和实际劳动投入有关，也受到所参与项目最终利润的影响。 施工部门中，除了5位施工小组长按照布线工程师的待遇能拿到月薪5000元外，一般的施工工人学历较低，工资是2000元的月薪加上少量提成。 商务助理即财会后勤人员，月薪3500元，另有一定的年终奖。 以上公司人员都是根据项目的情况投入技术劳动并领取报酬，因此并无“加班费”一说。随着员工为公司服务年限的增长，逐年会在原有底薪基础上增加400元/月。公司为项目经理和工程师上了“五险”，无公积金。 在调研中，B公司的控股股东兼总经理也围绕他们在生产发展中遇到的障碍，表达了他们的诉求：一是感到税收负担偏高，例如对高新技术企业的税收优惠，在核定企业产品是否属于高新技术产品时标准较高；企业尽管在账目上已经经过了一些处理（我们所调研的两家企业均表示，通过调整部分账目来避税乃至逃税，是中小企业的普遍做法），但仍感到税收负担过重，希望政府能够适当减税。二是中小企业融资难，银行为规避风险只向大企业贷款，国家其他资金扶持也非常有限，希望国家针对中小企业加大扶持力度。三是当前北京的生活成本高，加上社会保障体系不够健全，因此企业付给员工的薪酬也不得不水涨船高，希望社会保障体系进一步健全，调控房价，给各行业的中小企业更多生存空间。四是私营企业的社会地位虽然有所提高，但在竞争国家部委项目时，还是受到了限制，希望能够一视同仁、平等竞争。 A企业和B公司的实际分配情况，在我国私营企业特别是占绝大多数的中小型私营企业中具有一定代表性，体现了如下四个特点： 1. 凭借资本、技术、管理要素参与分配的股东和管理者居于优势 中小私营企业的股东除了提供资本、技术等生产要素外，还持续地投入管理劳动。他们的管理劳动与其他管理人员的劳动一样，均具有二重性：“资本家的管理不仅是一种由社会劳动过程的性质产生并属于社会劳动过程的特殊职能，它同时也是剥削社会劳动过程的职能”（马克思：《资本论》第1卷，人民出版社2004年版，第368页。）。 由于企业规模不大，作为出资人的股东往往亲自执掌企业的管理控制权，同时任用自己较为了解和信任的若干人员协助其承担管理职能。股东兼管理层的收入来自税后利润分红，按照出资比例和承担的管理劳动贡献分配，年均收入在一两百万元。其余主要管理人员（如A企业的生产厂长、B公司的项目经理）在享受基本工资和奖金或业务提成之外，有些人还持有少量股份作为企业的激励和留人机制，年均收入在10~20万元。 这两类人员的收入较高，增长较快，并且随着企业的发展还有一定的上升空间。另一方面，他们的收入也与企业经营风险直接挂钩，与企业的生产经营状况联系最为紧密，变动最为敏感，较好地调动了管理者的积极性和责任心。 但有些时候，管理人员的收入并不与其劳动的投入完全成正比。例如，在访谈中A企业负责管理营销的股东提到，之前的一位销售主管能力很强，工作也非常辛苦，为企业初步建立销售渠道做出了不小的贡献，但当时企业整体经营形势不佳，其工作业绩没有得到充分体现。后来该主管因结婚生子不得不离开岗位，而其参与建立的销售渠道逐渐发挥作用，产品效益逐步显现，其继任者成为直接的受益者。在企业的现有体制下，原来的销售主管不仅不会因其前期的工作付出得到相应补偿，而且再回来工作时也无法获得原来的职位，只能从事一般的营销工作。 2. 凭借劳动力要素参与分配的生产工人获得份额较低 商品的剩余价值是在流通领域实现的并产生小部分增殖，在社会主义市场经济条件下，重视市场、客户至上是中小私营企业的生存之道。A企业的机制是销售人员零底薪、拿差价，目前收入水平较高，调动了他们的主观能动性；B公司是项目订单式的软件开发，实际营销工作主要包含于主要管理者及项目经理的争取项目的努力之中，公司十分重视员工能带来客户资源的能力（例如，项目经理运营自寻项目比运营公司派给的项目多享受3%的项目利润提成）。 从事直接生产的一线工人是创造商品新价值、为企业创造利润的主力军，其收入水平较为稳定，但是其分配份额却是相对最低的。A企业工人收入包括底薪和计件工资两部分，没有持股带来的收入。他们的收入增加幅度较慢，而且只是部分地取决于公司利润的增加，主要是随着体力劳动者生活成本的增加以及劳动力市场的行情而逐步上涨。以其目前月底薪1800元的水平而论，表面上看高于2013年北京市最低工资标准1400元/月，但A企业实行的是12小时工作制，每周工作6天，若按照每天工作8小时、每周工作5天的计算方法，实际上要低于最低工资标准。多出的劳动时间，报酬不是按照有关规定计算加班费，而是统一归入计件工资。计件工资的计算和发放直观透明，能在一定程度上树立“多劳多得”的观念和工人的劳动积极性。 B公司的产品为信息化软件集成系统，从事脑力技术劳动的工程师和从事体力劳动的安装工人都是凭借劳动力要素参与分配。相对来说，工程师拥有高学历和专业知识，收入高于工人，特别是有一定工作年限和丰富经验的资深工程师；但其劳动强度也很高，并且软件行业的人员年轻化特点（B企业员工平均年龄在30岁以下，工程师大多在26岁以下）使得他们的工作带有健康透支性质，即便是这样经常加班加点工作，其生活压力还是比较大的，只能在京郊偏远处租房。安装工人多为外来务工人员，有集体宿舍，生活不需完全融入都市，因而能接受两三千元的月薪。 一线工人的工作强度虽然较大，但劳动的复杂程度低、技术含量低，只需简单的培训即可上岗，多为初中以下学历，劳动力市场供给较为充足，缺乏与资方的议价条件和协商能力，因此工资水平难以提高。目前出现的招工难问题，不是因为难以找到符合企业要求的劳动力，而是在现有的较低的工资水平上很难吸引大批青壮年劳动者应聘。 员工参保率较低，一线工人全部没有参加任何社会保险，主要是企业主认为保险费太高，不愿意缴纳；有些工人也不愿意买保险，担心现在买了保险以后拿不到钱，要求企业直接把钱发给自己。不论何种原因，企业不给工人缴纳社会保险费，实质上是对工资的一种侵蚀，将工人养老、医疗等费用完全转嫁给将来的社会和劳动者本人。 当然，企业为了吸引和留住经验丰富、技术熟练的工人，也在不断改善工作生活环境，如设立食堂、改造宿舍、增加家庭房等，以保持工人的工作积极性和企业的持续发展。 3. 私营中小企业的收入分配制度高度体现市场机制的作用 A、B两家企业的分配形式由于其经营业务内容不同，存在着较大差异。但相同的是，企业收入分配制度及其实行效果体现了高度的市场化：薪酬与工作量和业绩挂钩（如计件工资、项目提成），薪酬与实现利润的能力挂钩（营销人员薪酬普遍高于生产人员），特殊技术人才因相对稀缺而工资较高、而体力劳动尽管繁重但由于劳动力供给充裕而工资较低。 例如，从B公司的收入分配情况看，各岗位人员的薪酬水平充分体现了市场机制的作用——项目经理所拥有的技术开发能力、管理能力、客户资源对于公司的发展至关重要，因而管理者非常注重以业绩识人、以待遇留人，不拘于学历，只要项目经理能带来可观的利润，即可获得年薪数十万的报酬；工程师也属于公司注重招聘和培养的技术人才，因技术水平、工作经验、实际付出的差异，获得的总报酬也存在较大的差异。另外，公司一旦发现从外部直接购买知识产品的成本比自己开发的成本低，便会以市场化的价格与北京邮电大学、南开大学、北京航天航空大学等高校的科研人员合作，代替内部工程师的开发工作。而学历较低、工作内容相对简单的普通施工人员，由于劳动力市场供给比较充裕，公司只是按照一般标准聘用，不会刻意去吸引和留住他们。 从A公司的收入分配看，同样是劳动力市场供给充足的一线生产工人的工资水平较低，而直接面对销售市场、在流通中实现商品剩余价值的营销人员薪酬较高，激励方式也更加灵活。
表 被调研企业收入分配分布的大致比例 （%）（此处略）
4.私营中小企业的收入分配方式灵活多样，但分配制度尚未完善 从调研情况来看，私营中小企业的收入分配制度十分灵活，趋于多样化、个性化。但是，与其内部管理制度的不健全不完善相适应，这些企业的分配制度也还存在极大的改进空间，不仅涉及到劳动者的切身利益，也对企业自身发展产生了不利影响。 总体上看，问题主要是：一是缺乏先进理念指导，认识不到社会主义国家的私营企业尽管实行按要素分配，也要受国家按劳分配主体分配方式的制约，而且很少将收入分配与企业发展战略对接、与人力资源管理对接，企业主大多是从降低劳动成本、增加当期利润的角度来考虑分配问题。二是收入分配制度设计不够科学、分配结构不合理，收入如何分配、具体工资多少，通常由业主说了算，普通员工没有发言权，要么接受、要么离职；基本工资与奖金或是固定薪酬与浮动薪酬之间的比例不恰当，为了在不增加工资总支出的情况下尽可能地增大激励效果，企业规定的基本工资（固定薪酬部分）比重较小，不能体现正常劳动的报酬；长期激励措施偏少，对大多数员工来说实行股权激励还很遥远，企业缺乏调资计划，只是迫于形势作出临时性安排。三是内部分配关系不顺，如前面所强调指出的，收入差距过大，高管人员、核心骨干与其他员工收入差距悬殊，部分中低岗位员工收入过低。 具体来说，A 企业在今后完善收入分配改革中还有很大空间。如，如何逐步提高员工基本工资收入，尤其是一线工人的收入水平，缩小企业内部的收入差距；规范销售人员的收入分配方式，从而促进他们变单打独斗为团队作战；研究内部员工持股的可行性，以利于拓宽普通员工的收入渠道，等等。A企业销售人员零底薪、拿差价，这种体制将销售人员的主观能动性发挥到最大，有利于在企业发展初期迅速打开市场渠道，但随着生产规模的扩大和行业秩序的形成，容易造成产品定价混乱、客户与厂方沟通不畅、销售人员之间恶性竞争等弊病，阻碍了市场的进一步拓展。该企业已经认识到这一问题，希望将来能通过代理商建立更加规范的销售体制，但在既定框架下，调整的难度较大。 B公司经过摸索，改变了曾经实行过的底薪较高、项目提成较少（提成比例6%）的做法，改为降低底薪，提高项目提成比例（12%或15%），增大了激励效果，但同时也将更多的风险转嫁给项目执行者及参与者，使得一些员工的正常劳动及加班工作的报酬没有得到很好的体现。同时，B公司内部也存在收入差距过大问题，管理层及项目经理层获得了较优厚的待遇，而工程师以下的员工生活压力还是很大。
以上是课题组通过实地调研获得的两家北京市中小型私营企业收入分配相关信息，那么这种情况是否真正具有代表性、反映出私营企业的共性问题呢？为此，课题组也进行了必要的资料文献调研，以便由点及面，了解全国私营企业收入分配的普遍情况，并与调研结果进行比对。 根据2008年进行的第八次全国私营企业抽样调查（《全国私营企业抽样调查》由中共中央统战部、中华全国工商业联合会、国家工商行政管理总局和中国民（私）营经济研究会共同成立的私营企业研究课题组联合开展，每两年在全国范围内做一次有关私营企业状况的抽样调查，截至2012年，已连续进行了十次。但因第九次、第十次调查数据未作公开，本报告主要参考了2008年进行的第八次全国私营企业抽样调查数据。）结果，由于政府强化管理、社会加强监督、企业更加自律，私营企业拖欠工资现象有所减少，私营企业职工工资总体水平在提高。 私营企业职工平均工资仍然比国有企业职工低8208元，两者相比为1∶1．45。不同行业私营企业职工收入差距很大，房地产业、卫生行业、金融业、信息服务业最高，而住宿餐饮业、公共管理、公共设施服务业最低。 工会在维护员工权益方面作用明显。比较已建立和未建立工会的私营企业，调查发现，职工合同签订率、平均工资、社保参保率都有明显不同，建立工会对于维护职工权益十分重要。在本次全国私营企业抽样调查的企业中，已有工会组织的仅占38．6％，与媒体上报道的私企建会率高达69．6％相去甚远，即便考虑到统计误差和抽样误差，以及统计口径有所不同，差别也不应这么大。可能的解释是一部分工会组织不健全或基本没有活动，以致企业主觉察不出工会组织的存在。这一点应该引起注意，重要的是工会组织的实质性活动而不是纸面上的数字。（《第八次全国私营企业抽样调查数据分析综合报告》，《中华工商时报》2009-03-26。） 从私营企业内部的工资收入分配来看，员工与企业主的收入水平存在着明显的差距。私营企业主及其家庭掌握的财产主要由家庭金融资产、住房原值以及业主个人在其企业中拥有的所有者权益这三项构成。2004年进行的第六次私营企业抽样调查结果显示，在家庭财产总额中，企业主在其企业拥有的所有者权益占85.4%，住房原值占8.3%，家庭金融资产占6.3%。（“中国私营企业研究”课题组：《2005年中国私营企业调查报告》，《中华工商时报》2005-02-03。）这说明，私营企业主的主要财产为企业资产。 总体而言，私营企业员工工资收入水平较低，不仅与本企业的业主收入相比很低，而且也低于国有和集体企业职工的工资。以北京市为例，2012年北京市城镇私营单位就业人员年平均工资为42882元，而城镇非私营单位就业人员年平均工资为84742元。对私营单位就业人员而言，其年平均工资仅为城镇非私营单位就业人员平均工资水平的50.6%。（《北京统计局解读2012年北京市非私营单位和私营单位平均工资》，搜狐网 2013年06月08日，http://roll.sohu.com/20130608/n378442190.shtml。）因此，有必要进一步深化收入分配制度改革，进一步完善工资制度，完善工资正常增长机制，着力提高中、低收入者的工资水平。 我国私营企业大部分尚属中小型企业，家族式管理盛行，在内部分配制度、分配形式和分配水平等方面还存在很大差别。一些发达地区已形成一批规模化、专业化、国际化经营为特征的公司制企业，其分配制度相对比较健全，建有收入分配方面的具体规定、工资账册等，同时能根据企业效益情况，制定和公布工资增长的比例；设有专门人力资源部门，能够按照员工的岗位与贡献情况核定并及时给员工晋升工资; 能按时发放职工的工资等。但大部分中小私营企业仍属小规模、分散化经营为主的个人家族企业，分配制度不健全，分配领域还存在很多问题。 1、企业经营追求高效率、低成本，用于内部分配的收入总量确定不合理 私营企业家深知创业的艰辛和市场竞争的激烈，以经济效益为导向，力求通过改进管理提高企业经营效率，在生产经营中想方设法厉行节约、降低成本，在分配问题上也不例外，实际上是奉行了“效率优先”的分配原则。 由于一些私营企业尤其是中小企业财务和会计制度不健全，监管企业财会的法律法规不完善，企业主总是设法减少用于内部分配的金额总量，要么是在账面上做文章，设立多本账，从账面上减少企业总收入，达到既减少用于职工分配的收入总量，又偷漏税的目的；要么是通过减少折旧期来多提折旧费，通过虚报生产费用以减少企业账面利润收入，从而减少其他要素所有者的收入，使更多利润留在企业主（股东）手中。 私营企业主凭借资本强势地位，对企业剩余价值掌握着绝对支配权，多数情况是企业主独自占有剩余价值，工人没有利润分享权，使得我国私营企业净资产回报率 ( 18% )远远高于发达国家 5%- 7% 的利润率。（李济广、刘倬：《民 (私) 营企业的收入分配格局实证研究》, 《中国地质大学学报》 (社会科学版) 2006年第2期。） 2、企业基本能执行最低工资标准，但普通员工报酬偏低且缺乏协商机制 最低工资制度是国家强制执行的一项制度，旨在保障职工的基本生活，私营企业基本能按当地政府制定的最低工资标准来确定劳动报酬下限。例如，北京市2012年最低工资标准为每月1260元，据北京统计局的调查显示，2012年全市城镇私营单位就业人员年平均工资为42882元，相当于每月3574元，远远超过最低工资标准，为其标准的2.8倍。（《北京统计局解读2012年北京市非私营单位和私营单位平均工资》，搜狐网 2013年06月08日，http://roll.sohu.com/20130608/n378442190.shtml。） 但是，很多私营企业制定的基本工资（底薪）在最低标准附近徘徊，或是变相增加劳动强度，即以最低工资标准确定工资，但又不按照“正常劳动”的界定执行；对职工超过法定劳动时间和合同规定的劳动时间所付出的“正常劳动”，很少甚至没有计发工资。一项在河北石家庄市进行的调查表明，石家庄市绝大部分个体私营单位的职工收入位于最低工资标准之上。石家庄市( 市区) 2010 年最低工资标准是每月 900 元，按照最低工资标准计算，职工最低年收入应当是10800 元，该市私营单位职工年均收入为 16500 元，足见绝大多数私营单位遵守了国家的最低工资制度。但是如果按照国家劳动法律有关延时劳动、公休日、节假日工资支付的标准计算，则有些用人单位的职工收入就低于当地的最低工资标准了，即违反最低工资制度的企业还有存在，只是数量与过去比已经是大为减少。职工收入高于最低标准的部分基本是加班所得，私营单位多数职工的劳动报酬依旧在最低工资标准附近徘徊。（[1]赵雪飞：《个体私营企业劳动收入分配存在的问题及对策》，《云南财经大学学报(社会科学版)》2011年第6期。） 另外，私营企业内部的收入差距较为悬殊，企业主为调动关键管理人员、主要营销人员的积极性，吸引并留住人才，往往提供较高的报酬，或给予一定的股份作为激励，他们的年收入是一般普通员工或一线生产工人的数倍甚至十倍以上，不少骨干人才的收入水平与国有企业、外资企业类似岗位的人才相比也毫不逊色。 私营企业职工的工资近年来呈不断增长的趋势，但没能随物价指数和企业效益的提高而增长，职工是否加薪、何时加薪以及加薪多少，基本上由企业主自行决定。 我国推行工资集体协商制度已经多年了，工资集体协商的主要作用在于使劳动收入合理化，促进劳资双方合作双赢，但是在私营单位效果不明显，特别是工人数量不多的中小私营企业，职工工资多少由业主说了算，职工没有参与权、发言权，劳动者既没有成立工会，也没有集体协商意识，对劳动报酬不满时多采取个体行动，私下找资方反映求得改善。 3、企业拖欠工资问题明显减少，但收入支付不合规现象仍然存在 工资拖欠问题本身不属于分配制度问题，但是与劳动者获得劳动报酬的权利密不可分，是各地目前着重解决的社会问题之一。近年来，国家高度重视解决职工工资拖欠问题，现在已经形成了预防工资拖欠的相对比较完备的机制，私营企业拖欠工资现象大为改善。 然而，其它一些收入支付不合理、不合规或不合法的现象依然存在，包括随意减少员工的必要收入、延长职工的劳动时间而又不支付相应的加班工资和克扣、截留员工工资，压低计件工价等。还有一些私营企业不按 《劳动法》“工资原则上要以货币形式按月发放”的规定执行，采用任意延长试用期，或设立风险抵押金等，巧立名目，蚕食员工工资。 私营单位绝大多数不严格执行国家的工时制度及带薪年休假制度。有关调查发现，通过延长劳动时间，又不按国家有关规定支付劳动报酬，是不少企业获取经营利润的一种常用手段。有的私营企业职工实行三班倒，每天工作 8小时，但是没有休息日；有的实行两班倒，每天工作十多个小时，每周工作 6 天；带薪年休假对于私营单位一般职工而言，是不可想象的奢侈待遇，调查中一些私营单位的职工感到这项制度似乎不是我国的规定。 另外，按照我国有关法律法规的规定，用人单位应当参加社会保险并为职工缴纳各项社会保险费用( 职工自己承担的部分除外) 。用人单位缴纳社会保险费用占工资总额的 30% 左右，这部分金额是不包括在工资总额之内的，但是基本属于职工的隐性收入或者未来收入，职工遇到劳动风险或者退休时，其保障作用便凸显出来。而在实践中，私营单位参加社会保险的覆盖面不高，职工应当享有的社会保险权利遭遇了软抵制。据第六次全国私营企业抽样调查显示：私营企业参加医疗保险的仅为33.4% ，参加养老保险的仅 8.7% ，参加失业保险的仅 16.6% ，而且这些主要是私营企业为中层以上干部、技术岗位以及一些城市户籍从业人员投保，一般员工、农民工很难参保。不按规定为职工办理社会保险，少报、瞒报、漏报或逃避缴纳社会保险费等，是相当一部分私营企业存在的现象。 总的来说，私营企业收入分配关系在不断改善和规范之中，员工劳动报酬逐步增长，保护劳动所得的观念在不断增强，劳动者的权益得到了社会各界越来越多的关注和制度政策保护。然而，不可否认，私营企业分配领域存在的问题仍然很多，分配制度不合理，距离真正落实我国社会主义初级阶段“按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”、贯彻以人为本的科学发展观还有较大差距。 （编辑 水边） |
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