市场转型与工人阶级意识变迁

　　(三)工人阶级的合作意识变迁：从一致到分化

　　合作意识指的是工人阶级对本阶级共同行动的目标和一致行动的策略、能力等具有明确的认知。依据笔者的调查，随着计划体制向市场体制的转型，国企工人的合作意识发生从一致到分化的变迁。

　　在计划体制下，国家垄断了全社会的经济资源、政治资源和文化资源，并以慈父般的姿态，用平均主义机制通过不同的单位向职工分配这些资源，国家从总体制度设计上控制了国有企业内部普通工人与企业管理者之间的阶层差别，也抹平了工人阶级内部出现的分化或差别，从而使工人阶级在本阶级共同行动的目标和行动的策略、能力等方面保持了较高的一致性。

　　例如，JG公司五十多年来几代创业者、建设者在皑皑祁连、茫茫戈壁中，自然环境和生活条件极其艰苦的情况下，用勤劳、心血、汗水和智慧，经过长期奋斗拼搏、孕育创造出来的企业核心文化：“艰苦创业，坚韧不拔，勇于献身，开拓前进”。这也是全国冶金系统的六大企业核心文化之一。它是以JG公司、特别是以JTS矿创业实践为基础，是工人阶级高度一致的合作意识的集中概括，反映了广大工人群体高尚的思想取向和价值选择。

　　计划体制下国企工人合作意识较为一致的原因有三：一是工人群体享有终身就业权和全面社会福利保障权;二是国家实行的平均主义分配政策，在工人与管理者之间以及工人内部没有产生明显的利益差别;三是国家用社会主义意识形态对工人阶级的教化产生了深刻影响。

　　著名社会学家华尔德指出，在计划体制下，国企工人都具有这种“国企职工”的名分，从实践中看，中国工人却存在四种不同的身份，即国有企业正式职工、城市集体企业工人、城市企业中的临时工、乡镇集体企业中的农村工人。工人的生活条件除了与单位的规模和等级相关之外，最大的差别体现为这四种身份差别[20]47-89。但是，我们不难看出，华尔德关于国有工人身份的分类，实际是依据工人所处的不同国有企业性质来分类的，我们可以说，处在不同性质的国有企业工人的合作意识也应是完全不同的。

　　针对市场转型以来国企工人阶级意识的分析，李静君把国企改制中的工人阶级转型分成了两种类型，即仍然“在岗工人”与“下岗工人”[10]。吴清军关于国有企业工人内部分化的分析最为深入，他将国企改制中的工人分成以下四类，即：国企退休职工、全民所有制固定工、国企合同工以及国企内部的集体企业职工。在吴清军看来，基于体制身份的差异，他们所享有的政策待遇、政策赋予的权利以及在国企改制中的地位都存在着巨大的差异。这些差异是直接导致他们在行动策略上做出不同选择的原因[21]。

　　本文在这里的分析对象是国有工业企业改制后实行招聘的在岗全员合同工。上文说过，随着国有企业改革的不断深入，以岗位工资制度[5]为基础，工人阶级内部首先在收入分配过程中出现了差别，成为工人阶级内部分化的制度条件。普通工人工资制度是将岗位划分为20个岗级，工资标准最低为700元，最高为2700元。这不仅拉大了工人之间的收入差距，而且使计划体制下工人阶级合作意识较强的一致性被打破，工人阶级的合作意识也出现了明显的分化，使得工人阶级一致行动的能力下降了。

　　同时，在工人内部收入分配差别拉大的基础上，企业实行的一项劳动控制方式——班组长管理制度进一步加剧了工人之间的分化。班组长的具体职责是通过管理落实企业的各项规章制度，主要对违章工人提出批评及考核(罚款)，落实企业生产(工作)作业流程，完成企业的工作任务目标。(《J公司班组管理工作手册》2011版第6页)

　　下文是一名班长跟一个被考核工人的谈话记录：

　　班长：“2011年1月4日未参加周一安全活动对你进行了考核，你本人有什么需要说明的问题或想法?”

　　工人：“周一早晨我家里有点急事，我实在没有办法参加周一安全会。”

　　班长：“周一安全活动是作业区一项非常重要的活动，许多工作中出现的安全隐患、缺陷、事故案例，都要在安全会上进行分析、总结，它是保证大家安全生产、安全作业的重要活动之一，大家应重视它。”

　　工人：“我从心里确实认识到了自己的错误，周一安全活动是为了我们大家好，给我们在工作中有很好的指引作用，我以后会认真准时参加安全会，请班长放心!”

　　班长：“嗯，对你的态度我很认同，好样的，以后按时参加会议，大家共同努力，建设班组!”

　　工人：“班长您放心，我会好好工作，为咱们班组建设出一份应有的力。”

　　班组长落实各项制度的好坏与其工资与福利挂钩，在一定程度深化了班组长和普通工人之间的矛盾。其实班组长也是从普通工人中选出的，他们同样属于普通工人的一员，但是在工人和班组长看来，他们之间的矛盾是现行管理制度造成的。

　　其实我们也是普通工人，员工升迁是由民主评议、考核成绩等几项综合考评决定的，其中民主评议占了30%，考核成绩占30%，再说了，我们每个月厂区都会开民主会，班组长不让参加，职工给班组长打分，要是不及格我们就得下来，我们知道为什么职工对我们意见大，就是因为考核(罚款)，我们也不想这样做啊。可是，领导和相关管理制度规定让我们这样做，我们也没有其他办法。(17-M-40，制氧部丙班班长)

　　(四)工人阶级的冲突意识变迁：从指向国家到指向企业管理者

　　工人阶级的冲突意识，是指工人群体对维护本阶级相关的权利或利益免受损害而集体抗争对方具有明确的认知。据调查，市场转型以来，国有企业工人的冲突意识发生了从指向国家到指向企业管理者的转变。在计划体制下，国有企业工人的冲突意识主要针对不同企业或行业之间因收入分配差距而产生的不公平感而产生的，但他们认为企业与企业之间产生收入分配不同的第一责任者是国家，而非企业本身，因为每一个国有企业均没有自主经营权，企业与企业之间的差别其实是国家对国有企业的产业布局总体操纵的结果。因而，在计划体制下，国有企业工人把这种不公平感产生的冲突意识主要指向了当时的国家相关制度或国有企业的直接上级主管部门。

　　在市场体制下，国家与企业之间关系的变化，加大了企业管理者的权力，企业管理者不仅仅获得了雇用劳动力的权力，可以根据企业的生产需要决定雇用的数量和劳动力的质量，而且，他们也有根据企业的生产需要和工人的表现解雇或者裁减工人的权力。工人在企业中的地位迅速下降，工人和企业经营者之间在收入、地位等方面的差距也逐渐加大。如此，工人阶级在国有企业生产过程中体验到的剥夺感使得工人与管理者之间敌对性逐渐增强，工人阶级开始把冲突的目标指向了企业管理者。冲突的内容主要有三个方面：

　　1.对企业内部非正式关系的愤怒。社会学家华尔德曾分析了中国国有企业中权威的制度文化特征：党政领导与骨干群众之间的施恩-回报关系，因垂直的上下级关系所致的工人队伍的个人化和实用的私人关系网络，其中建构起来的施恩回报的“有原则的特殊主义”是“新传统主义”的核心[20]1-5。汪和建后来对华尔德的研究提出了新的分析结论，他认为：“单位制中庇护关系网络是中国人自我行动的概念和逻辑的结果和体现，这种自我行动的逻辑是中国传统文化长期作用和塑造的结果，具有稳定性和持久性，他不会随着组织形式、组织制度环境的变迁而改变”[22]。下文是笔者2011年9月1日与一位在岗工人(18-F-26)的访谈记录：

　　问：工人升职，会考虑个人工作能力吗?

　　答：会考虑，但非常少!主要还是靠关系。升迁不敢想，向上流动看权力，看关系!有背景，有关系什么都好说，没背景就只有悄悄干活的份了。

　　问：这样对大家的工作积极性有哪些影响?

　　答：是啊，大家干活有成效，但是不被认可，这种情况多了，也就习惯了。想升职都要找关系的，在这里并不看重个人能力。要升迁、置换岗位最重要的还是个人的关系，没人没关系，再碰上一个糟糕的领导，个人能力什么都不算。我们这大多数工人都是没有关系的，所以干了那么多年还是工人，你看档案馆的那些人，大多数都是领导的亲戚，不是这个的亲戚就是那个的亲戚，他们有什么才能啊，天天喝茶看报纸，工资比我们拿得还多。

　　问：你最想拥有哪些方面的权利?

　　答：最想有个好爸爸，把路铺得好好的，顺顺利利的，多好。

　　国有企业中除了党政领导与员工之间因为工作分工不同所形成的正式关系，这种正式关系以遵守企业制度规则为前提。同时，市场体制下的国有企业里仍然存在上面两位学者所言的党政领导与普通工人之间存在的非正式关系，这种非正式关系是计划体制下的文化遗产。在工人服里，就升职而言，企业中的非正式关系成为比工人实际才干更重要的影响因素，这显然是与现代企业制度相悖的，并被工人所排斥的。

　　2.对企业管理制度的抱怨。笔者调查的一个车间的管理考核细则就有十四项：涉及安全管理考核细则、生产管理考核细则、设备管理考核细则、基建管理考核细则、质量管理考核细则、环保管理考核细则、能源管理考核细则、经营计划管理考核细则、技术管理考核细则、党群管理考核细则、行政业务管理考核细则、企管制度及班组建设管理考核细则、劳动纪律管理考核细则、基础管理通用考核细则。

　　说实话，很多管理制度很苛刻，只能服从，没选择的余地。实在不合理啊，跟你说啊，我们迟到半小时算是旷工，各种考核让人喘不过气来，制度制定的没有一点人情味!动不动就跟钱挂钩!所有考核(罚款)的文件我们全知道，都快一个字不差地背出来了。但是，好的方面工人没人知道的，我们连自己有什么样的福利都不知道，我们知道的都是各项考核(罚款)制度。有些制度规定和实际情况差距太大，制度是给上面领导看的，领导来的时候，他们就会把制定的对工人的各种好的制度给外面的领导看。(20-F-45，点检员)

　　在普通工人看来，企业管理制度种类多、涉及面宽，但这些制度重考核(惩罚)轻福利，重形式轻实践，对普通工人的激励效果弱化，往往成为普通工人所面临的压力或负担，因而，企业管理制度也成为工人阶级所抱怨的对象。

　　3.对企业高层管理者的不满。

　　其实啊，车间的领导离我们比较近，所以也能够很好地体谅我们，经常是帮我们说话的。但是，对于公司的领导而言，他们天天都不下车间，就是下车间考察，他能考察出什么啊，那都是我们领导和我们提前做了好几天准备的，给他看到的都是最好的方面，再说了，他也不是真的来检查或是来了解情况的，是来装样子的。企业的领导制定政策时，从来不会考虑到我们这些工人的利益的。作业长(车间主任)是负责生产的，书记也是做思想教育的，他们也只能听命于上面的，他们不想制定出严格苛刻的制度，也不想给自己的工作找麻烦吧，有时候我们要是完不成任务，他们还会帮我们到上级去说情。(15-M-49，皮带工)

　　如此看来，市场体制下国有企业工人阶级的冲突意识集中指向了企业管理者，尤其是企业高层管理者。工人阶级又是采用何种策略来应对针对企业管理者的不满的?据调查，沉默与服从、网络匿名式呼吁是工人阶级对企业管理者不满的主要应对策略。

　　(1)沉默与服从。

　　“像我刚工作的时候，有一次向领导要求调岗，被骂脏话，直接是拍桌子骂我呢。还给班长打了电话，以后天天上思想教育，告诉我说要想涨工资，你再等十年吧。那时候年轻冲动。现在越级上访的话，会扣钱。这是潜规则。你要是找领导说理啊!你去了后，你就在单位出名了，天天开会批评你，可以批评6个月以上，现在英雄少了!”(14-F-26，普通工人)

　　(2)网络匿名式呼吁。这是一份摘至制氧部填充班集体发给书记的邮件，邮件的内容是：

　　“技能工资档次分配不合理，一档100元，十档8000元，工资档次差距太大制氧作业区充填班被列为公司级重大危险源，工资现为制氧作业区最低，不能体现出充填班岗位在生产中的重要性。”

　　“前两年，在我们厂的内网上有人发表了不满的信息，让单位的领导看见了很不高兴，就开始查、天天开会训工人，最后好像给查出来了是谁发的，说是损害了厂的荣誉，就让下岗了。从那以后也还会有通过网络表达自己的不满，不过不多了，发了也没有用，搞不好连工作都没有了!忍一忍不就过去了，就你英雄啊!”(13-M-45，制氧部小组长)

　　这样，尽管市场体制下国有企业工人面对诸如工资福利分配与升职等方面的不公平待遇而体验的利益受损经历或剥夺感，但他们多数只是采用了沉默与服从、网络匿名式呼吁的隐性抗争方式来应对，没有采用集体行动的方式来抗争，这与吴清军关于破产国有企业下岗工人的集体维权行动不同[15]，但与刘爱玉关于国有企业工人无集体行动维权的研究结论有相似之处[23]。这是因为，成功转型的国有企业工人阶级意识并非产生于劳动过程之外的权利与利益被削弱和剥夺过程，而是来源于劳动过程中权利与利益被削弱与剥夺的过程。但工人阶级既没有采用集体行动的方式维护自己的权益，也没有主动“退出”国有企业，主要原因有三个方面：一是在劳动过程中工人阶级与企业管理者之间权力悬殊、地位差别大，集体行动或“退出”会产生被解除劳动关系或失业的风险后果;二是基于收入分配差距的拉大，在工人阶级内部产生了明显分化，使工人阶级一致行动的能力下降了;三是在目前就业形势普遍不景气的大环境下，工人阶级看到自己所在的国有企业还有好的发展前景，能有一份工作成为维持生计的救命稻草。

　　五、结论与讨论

　　本文的研究结论是，国有企业工人的阶级意识源于在劳动过程中权利与利益被削弱或剥夺的过程，而非在工人劳动过程之外产生的。随着计划体制向市场体制的转型，在国有企业改革过程中深刻表现为劳动体制的变迁，国企工人逐渐从“国家工人”(固定工)变成了“契约工人”，这不仅对国企工人的生活境遇产生了重要影响，而且影响了国企工人的阶级意识的变迁。即国企工人的认同意识从单位认同转向了阶层认同，利益意识从政治利益转向了经济利益，合作意识从一致转向了分化，冲突意识从指向国家转向了指向企业管理者。国企工人阶级意识的变迁深深嵌入在计划体制向市场体制转型的制度逻辑中，而国有企业的劳动关系制度、工资制度与社会福利制度等核心制度变迁成为国有企业工人阶级意识变迁的前提。

　　也就是说，国有企业工人的阶级意识变迁，实质是计划体制向市场体制转型这一特定“合法性机制”的产物。合法性机制的基本思想是：一个社会的法律制度、文化期待、观念制度成为人们广为接受的社会事实，具有强大的约束力量，规范着人们的行为。具体来说，合法性机制是诱使组织采纳外部环境中具有合法性的组织结构或做法的制度力量，这一制度力量也称为社会承认的逻辑或合乎情理的逻辑[24]。

　　本文以中国西北地区一家大型国有企业为研究个案，分析了市场转型以来工人阶级意识变迁状况及其制度逻辑。本文的研究结论与经典学者关于阶级意识的分析不同，也与李静君、刘爱玉、吴清军等关于工人阶级意识的研究有所不同，上述学者虽然从不同维度讨论了工人的阶级意识状况，但没有从变迁的视角分析工人阶级意识的变化状况，也没有分析工人阶级意识变迁的制度条件。因此，本文的研究结论在一定程度上是对以往相关研究的补充。一言蔽之，市场转型以来，国家自上而下强制推行的市场化改革导致国家与企业关系发生重大变革，其核心内容是：企业的经营决策权和对劳动产品的剩余索取权从政府逐步转移到企业，国有企业在自主创新的制度实践中通过扩权让利和转变经营机制逐步成为市场主体。同时，国有企业的劳动关系制度、工资制度与社会福利制度等核心制度也发生了重要变化，企业内部职工之间的分层与分化随之拉大。上述国有企业的制度变迁逐渐被国家或企业职工普遍接受并广为认同，成为国有企业工人的阶级意识变迁的合法性制度基础。

　　本文提出用制度逻辑来解释市场转型以来国企工人的阶级意识变迁状况，其主旨是，市场转型以来的特定制度变迁才是塑造国企工人阶级价值观念变迁的重要因素，这也正如社会学新制度主义代表人物道格拉斯所言：制度决定并影响人们思维方式的重要机制是，第一，制度赋予人们“身份”(identity)，人们的认知不能在社会制度之外产生;第二，制度塑造了社会群体的记忆和遗忘功能，制度影响人们行为的一个重要原因是在于制度中储存着信息和规则;第三，制度左右人们对事物加以分类，在任何社会中，人们思维的前提是存在着共同的分类范畴[25]。

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　　(作者单位：西北师范大学社会发展与公共管理学院)

（责编 玉表）