告诉你一个真实的富士康工会

第六部分：介入管理、争取权益、基层参与

　　——富士康工人对工会建设的三大期待

　　调查显示，富士康工人对工会仍然抱有期待，这些期待和建议归纳起来主要包括三个方面，即介入管理、争取权益、基层参与。工会应该积极介入工厂管理问题，向企业积极争取员工权益，并开拓基层参与工会的途径。

　　一、工会介入工厂管理问题是广大工人的诉求

　　调查显示，期待工会介入工厂管理问题是广大工人的诉求。以下根据调研数据展现工人对几项工厂管理制度(产量排配、日夜班安排、调休安排、加班安排)的感受和工会期待。

　　1、对产量排配、日夜倒班安排、调休安排的工作感受：

　　60.7%的受访者认为“生产节奏过快，工作量很大，压力很大”，61.1%的工人认为“上夜班很累，想调班但很难”，50%的工人认为“厂方的调休安排不合理，影响节假日休息”。在“曾经连续上了一个月以上的夜班”这个问题上，25.4%的工人表示“经常出现这种情况”，而53.5%的工人表示“偶尔出现这种情况”。

　　由此可见，工人对于富士康司空见惯的随意调班、夜班制度感到非常不满，认为对自己的生活和身心健康造成了不利影响。

　　2、对工厂管理问题的工会期待：

　　在“您期待工会就以下哪些工厂管理方面的问题与厂方管理者进行协商讨论”这个问题上，49.1%的工人期待工会介入“生产工作的速度和产量问题”，42.6%的工人期待工会介入“车间的日常管理制度”，44.5%的工人期待工会介入“日夜班安排”,62.1%的工人期待工会介入“加班安排”，53.7%的工人期待工会介入“调休工作安排”。从中也可以看出工人对于由于加班管控导致收入减少和调班制度的极度不满。

　　二、向企业争取权益、向基层开放参与——工人对富士康工会的期待和制度建议

　　对于如何建设真正代表工人利益的工会，工人的答案要比富士康集团提出的“民主的工会选举”方案更为丰富。

　　对于“您对工会的最大期待是什么”这个问题，75.6%的工人期待工会“帮忙工人解决生活和工作问题”，74.4%的工人期待“工会能代表工人向企业争取权益”，56.4%的工人期待“工会由工人民主选举产生”，47.2%的工人期待“工会能促进工人参与管理”，41.5%的工人期待“有相当比例的女工会干部，代表女工权益”。

　　对于建设“真正代表工人利益的工会”的制度构想中：

　　70.9%的富士康工人认为基层工会负责人和代表能够听取工人意见并向上反映问题是建立真正工会的重要举措，54.3%的工人认为“工会干部由工人民主选举产生”，53.7% 的工人认为要“定期进行工会会员大会”，43.6%的工人认为“工会干部主要由一线员工组成”。

　　三、小结：介入管理、争取权益、基层参与作为工会建设的三件大事

　　对于工人希望有一个怎样的工会，如何建设一个工人的工会，在本部分我们展现了富士康工人的答案，可以归纳为介入管理、争取权益、联系基层三方面内容。从工会与富士康集团的关系出发，集团工会要介入生产部门和人资部门的管辖事项，为改善工厂管理问题和员工权益问题发挥作用;从工会与工人的关系出发，集团工会要真正的联系基层工人，通过工人的参与改变现有的“工会作为集团第三部门”的关系格局。

　　结语:

　　由基层工人打造真正的企业基层工会

　　能否解决新生代农民工问题,已经影响到中国社会和经济发展。要解决新生代农民工问题，关键在于赋予新生代农民工一种有力量的、制度化的维权途径，而基层工会建设是其中的重要举措。基层工会的建设能有效地拓宽新生代农民工的维权途径，赋予新生代农民工一种有团结感和组织性的维权力量，为解决新生代农民工问题带来一种新的思路。

　　工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，这是《工会法》对工会性质的定义。工会只有代表工人，只有工人参与才能成为一个真正的工会，这该是毋庸置疑的道理。通过对富士康工会系统的专题分析可知，一个没有基层工人参与的企业基层工会，不管其有多么完备的制度设计或多么通达的信息系统，均与普通工人无关，而这样的工会也注定只会是资方的附庸，对工人来说则只是一个摆设。而着眼当下的工会建设，也只有在结合“基层工人参与”这一点上，才具有其作用和意义。

　　基于此，“关爱新生代农民工”项目组也希望在此次调研的基础上，推动包括富士康在内的中国企业工会的民主化建设，亦希望为全总以及地方各级工会组织提供有益借鉴，共同努力使工会能够真正成为工人利益之代表、劳资平等博弈之平台。

　　1、普及《工会法》知识的宣传教育，让工人真正知道“工会是什么”

　　调查结果表明，工人的工会知识非常有限。当前一个可行的做法是，由地区工会牵头，协调动员高校和志愿组织，编订工会知识培训的教材，制定系统化的学习课程，并组织集体学习、集体讨论等围绕“工会法知识”的公共活动;工会法知识宣传教育活动须借助更多民间力量，力求做到深入普通工人，深入基层组织，使工人能够真正理解工会、参与工会，激发工会活力，这是建立真正代表工人的民主工会的基础。

　　2、规范工会会员入会制度和会籍管理制度，让工人真正知道“我是工会会员”

　　员工加入工会采取自愿申请原则，结合工会法知识的教育开展入会工作，让入会的工会会员真正的知道工会组织的权利与义务、工会会员的权利与义务、工会与企业的关系、工会与政府的关系等。工会会员会籍资料由集团工会和基层工会小组双重管理，相关信息不得向企业人资、生产部门泄露。

　　3、规范工会选举程序，完善工会基层民主制度

　　(1)全面落实工会法、工会章程和地方实施办法中关于被选举人资格、选举程序、选举时间和地点的相关规定，在充分宣传的基础上推进真正意义上的工会民主选举。

　　(2)规范基层工会小组的工作会议制度，落实普通工会会员的对工会事项的参与权。

　　4、落实工会会员的罢免权，形成对工会干部的制约机制

　　包括工会小组长、工会委员会委员、工会主席在内的人员由工人民主选举产生，亦可在其不能很好地履行其职责时由工会会员依法罢免之，唯有如此才能形成对工会干部权力的有效制约，避免其成为资方的利益代言人而违背工人利益。

　　5、工会经费收支情况应向会员公开，落实会员对工会的监督和知情权

　　经费是工会开展活动的基础和保障，了解经费的收入和使用情况是会员的基本权利，也是对会员实施工会权利和义务教育的重要方式，更是监督工会活动和履职状况的基本前提。从现实情况来看，富士康工会经费的收支情况对于会员来说仍然是空白，调查显示超过95%的受访者表示自己未缴纳过会员费或者不知道自己是不是缴过会员费，说明工会经费的来源和使用对于工人来说仍然是一个黑洞。

　　6、建立真正意义上的集体协商机制，积极处理员工薪酬问题和工厂管理问题

　　在现阶段，应建立由地方工会和企业工会组成的“集体协商合同计划工作”定期沟通会议制度，在充分了解和征求员工意见的基础上拟定集体合同文本，并交由工会基层组织进行充分讨论，召开会员大会或会员代表大会审定通过集体合同文本，由此推动工资集体协商，使工会成为工人与资方就工资问题进行平等博弈的坚实基础。

　　7、规范工会的员工投诉处理机制，真正落实工会对员工权益问题的调查权和处理权

　　工会对于员工投诉事项或者损害员工利益的事件须具有独立的调查权，并将调查与协商处理结果面向员工进行公示;对于进行投诉的员工信息必须保密，不得向人资、生产部门透露，避免出现被投诉人打击报复投诉人的情况;工会须着力推进问题的最终解决，并保留在不能协商一致或协商结果不能得到执行时采取进一步行动的权利。

　　8、设立工会干部权益保障机制，降低工会代表的工作风险

　　(1)在工会经费中设立工会干部权益保障基金，对因参与工会活动而遭受到打击报复、生活又出现困难的工会主席、委员实行救济。

　　(2)落实《工会法》第17条规定的工会干部工作调动的限制

　　附录：富士康工人的基本情况

　　1、性别结构：本样本的男女性别比为7：3，男工明显多于女工。2011年富士康企业社会责任报告中显示男女性别比为6.4:3.6，并有逐年递增趋势。

　　2、年龄结构：本样本的年龄均值为24.4岁，最小年龄为17岁，最大年龄为48岁。在性别差异上，男工年龄均值为25岁，女工年龄均值为23岁。

　　3、婚姻状况：本样本中，未婚(单身)占67.5%，未婚(有男/女朋友)占19.2%，已婚占13.9%，而男工的未婚(单身)占72.8%。

　　4、户籍状况与地域分布：本样本中，农业户籍人口占总数的89.2%。在调研的深圳、武汉两地三个厂区中，籍贯分布前六位的省份分别为湖北、湖南、河南、广西、江西、广东，所占比例分别为36.6%、17.1%、13.1%、7.0%、4.7%和4.4%，“就近就业”趋势明显。

　　5、受教育程度：本样本中，受基础学历教育(小学、初中)的占28.1%，受中等学历教育(中专、高中)的占56.%%，占高等学历教育(大专、本科及以上)的占15.4%。我们认为，富士康工人群体并不是一个“低学历”群体，其中绝大部分人具有中等及以上学历的教育背景。

　　6、工作更换频率：短工化状况具有普遍性

　　该变量由打工年限除以工作份数计算得出，所得值为一份工作的平均持续年数，可代表工人的工作更换频率。在本样本中，工人平均不到两年便更换一份工作。由此可知，富士康工人的短工化状况依然明显。