毛泽东思想，主人翁地位与国企的劳动效率

　　损公肥私现象最严重的地方，往往是食品加工厂和单位食堂。在北京第二食品加工厂，据一位退休人员回忆，工人们上班时可以随便吃糖块和水果，想吃多少就拿多少。他本人自从1971年进厂工作，就不再需要自己掏钱买糖，而糖在当时是紧缺商品，对北京居民定量供应(B3)。前面提到的上海益民食品加工厂里，受访者作为一名新职工，刚到该厂上班时，看到工人把冰激凌或其他食物刚吃了一口就扔掉，感到震惊。但他很快意识到， 这种“浪费”形式在厂里“再平常不过了。”他说，工人带公物回家，“有太多例子”，“我们厂都是吃的东西，偷起来很厉害的。很多人家就在厂的围墙外面，而且都是贫民户，看到这些东西，心都是痒的，偷的本事大得不得了。”例如，那些做罐装午餐肉的人，把猪肉切成长条装进暖水瓶中，然后带回家，因此很难被抓(S8)。在武汉葛店化工厂，食堂工人也会使用同样的手法，把食堂的食用油灌进自己的暖水瓶，然后带出厂，而那时每位居民的食用油配给量，仅为每月250克(W1)。在某军工建设部门，某位为该部门三个食堂运送食物的司机亲眼看到，食堂主管把鸡蛋、鱼肉送给他圈子里的人，或者把食堂的食品带回家(H17)。

　　不过，在承认单位存在损公肥私问题时，绝大多数受访者强调这只限于少数人。据解释，从厂里捎带少量小物件并非没有可能(L1、S5)。比如，个别纺织厂工人可能会带一小卷纺线回家，但这种情况是“很少见的”，因为工人不太可能从中赚钱(N1)。有家庭的矿工，也可能从矿上带几块煤回家作燃料(L7)。不过，如果一个工人经常违纪且情节严重，会受到厂领导的批评和同事的嘲笑。例如，在上海艺术品雕刻一厂，某位职工常从厂里拿走东西，后来厂里开了个展览会，其中有一幅漫画，画中有一铜钱，钱孔里钻进去一个人，以暗讽此人的偷窃行为，因为他正好姓孔(S6)!然而，也有一些行为处于对与错的灰色地带，且涉及更多的工人。一位来自北京某生产无线电设备的军工企业的退休者承认，当时工人当中，谁家想加盖个小厨房，就先跟班组长打声招呼，准备些铁丝、钉子之类的物件，下班的时候先把门卫呼隆走，然后带出去。对他们来说，这类做法都是生计所需，算不上什么错误(B7)。安徽巢县农业机械修造厂的那位受访者也承认厂里“偶尔有那种干私活”的现象，比如有人上夜班的时候或者快下班的时候，利用车床做个台灯、汽水扳子之类的，但也“很少很少”，而且“那心头就像是干什么的，干坏事的”。(C7)

　　所有这些事例显示，在食物、住房和其他生活物资紧缺的时代，人们很可能利用工作之便，发生自私自利的行为，食品加工厂和单位食堂更容易成为化公为私的场所。换句话说，绝大多数国营企业职工看起来兢兢业业，不一定是因为他们受政府宣传而变得“单纯”，更可能是由于以上提到的两个基本原因。首先，无论干部、职工，损公肥私的空间都相对有限;对大多数工人而言，他们所生产的产品是自己无法消费和转手的。第二，即使这样做，也得不偿失，因为一旦被发现，不仅仅是罚款了事那么简单，而且更致命的是，在一个脸面比其他任何东西更要紧的社会中，还不得不面对丧失自身地位和声誉的风险。因此，面对自肥行为，绝大多数干部职工不得不三思而行。概言之，20世纪50年代至70年代的国营企业乃至整个社会，比起后来的贪腐之风盛行，之所以显得纯洁些，与其说是因为工人们所断言的单纯、忠诚，不如说是单位体制和客观环境限制了他们的行为抉择。

七、规章制度、生产线、同伴压力

　　除了意识形态和政治工具，规章制度和其他纪律措施，对劳动管理也是不可或缺的。例如，“文革”时期军管下的第二汽车制造厂，每个车间每天早上8点钟点名。工人第一次迟到原谅，第二次受批评，第三次扣工资(H2)。在“文革”前和“文革”后期，上海的一些工厂，由门卫负责考勤。工人们为了拿到全额奖金，不得不尽一切努力出满勤，准时上班，通常要提前15分钟到达(S3、S6、S7、S8)。在南京星火棉织厂，如果工人一个月内迟到、早退或缺勤两次以上，就得在小组成员面前做“自我检查”; 请假必须通过车间主任，并且只能请一两天假，请假时间更长，须厂领导批准(L6)。事实上，请假是如此困难，以至于湖北天门某食品加工厂的一位工人在妻子生产三个月后，才获许请假一天去看望妻儿(H24)。同样，那些干得不好或未能按时完成定额的工人，也会被扣除每月的奖金，其数额由“文化大革命”前的0.80元至2元(N9)到70年代后期的10元以上不等(N3)。南京星火棉织厂的一位女职工回忆，当时为了按时完成任务，不得不以最快的速度吃午餐，上班前不敢喝水，以减少上厕所次数，来节约时间干活。上班期间，如果不得不上厕所，会小跑过去(L6)。学徒工尤为辛苦，既要赶速度，又要小心翼翼保证质量，否则不易转正(N2)。

　　提高生产效率的另一项手段是质量控制。毛泽东时代的大多数国营企业，在这一方面均有严格措施。以两家纺织企业为例。在武汉被服厂，我们的访谈对象这样描述那时的品质控制：“作为军需企业，要求优质高产，质量第一。军需被服部更是要千针万线，一丝不苟。被服生产的特点是手工生产，流水作业，每名工人都有自己的代号，任何一个环节发生了问题都能查出来”。(H6)“质量检查鉴别道道把关，出厂之前还有最后一道把关。每个环节，包括产品离厂前的最后一环都导入了质量控制。无论纺织还是被服，只要出了一次小差错，就要开分析会，问题不过夜……”。(H5)严格的质量控制，并不限于军工企业，在普通的国营工厂一样常见。在宁波和丰纱厂，有厂实验室的质量控制小组定期巡查车间;检测人员经常会取出刚纺出来的纱线仔细查看。工人的工资级别，也跟纺纱质量直接挂钩。“比如说你是一个细纱工，他(测定员)就在你干活的时候站在你旁边的。你一个小时多少东西，次品率、成品率，全部都是跟着测定的。这些测定员都是优秀工人选出来的，不是投票选的……选择他们完全是因为技术。要成为一个检查者你的技术必须特别优秀……比如说，我们是接纱头。纱纺出来断掉了要把它接起来，接得不好的话，那个接头就会很粗，布织出来，布面就很不平。那么技术好的人，头接起来看不出的，非常光滑。这个是硬功夫，那这个练是练得很厉害的，业余时间也去练习的。”一个工人的工资等级便由此来决定，“如果你工作干得不好，那就评得低了，工资也会更低……你比如管得多的人，就是一级工，差一点的嘛，就是二级工，再差点就是三级工”。(N1)

　　最后，我们在理解工人的生产表现时，还必须考虑机器的因素和人的因素。在大多数工厂，制造过程采用生产线或装配线的方式，每位工人执行一项特定任务，或作为整个生产过程的一个环节，与本组工人做同样的工作。在这种情况下，工人迟到、早退或懈怠几乎是不可能的，因为这会影响整个生产线的进度。诚然，总有一些人想在工作时磨蹭，或者天生手脚慢;在这种情况下，工厂负责人就得把他们调离生产线，分配其他任务，诸如分发工具、制服或清洁地面等(S8)。然而，对于那些在生产线上的工人，用上海矽钢厂一位退休人员的话说，“我们这个活没法偷懒，因为整个工序一道一道都是定死的，就是有想法也不能实现”。(S2)另一位上海灯泡厂的退休人员也有类似评论：“每个小组都有生产计划，你一个人不做，就是别人做，人人都要有任务去做……因此，几乎不可能让别人为你干活。事实上我们都在一条生产线工作”。(S4)生产三班倒的工厂，也不容许工人迟到、早退，因为每次轮班相隔八个小时，任何一个人迟到，就意味着上一班的工人要晚走;早退则意味着下一班工人要提前到达，除非当班工人要求提前离开，并为提早交接作了预先安排，否则这几乎是不可能的(N1)。早退偶尔发生在生产线的辅助工身上，只有当某位工人出于特殊原因，并把职责委托他人之后，才可以先走(S8)。

　　一些企业的生产性质也不允许玩忽职守。例如在化工厂，我们的受访者就指出，“如果你有任何程度的不负责任，就可能会有泄漏的气体，因此随时爆炸。任何情况下你都不能承担粗心的后果。如果你无意中做错了什么，事故就可能随之而来”。(W2)在武汉制药厂，工人们必须时刻关注生产过程中药品的制作时间和温度。如果温度太高，药物就会碳化、报废。“因此，”该厂的一位退休人员强调，“我们厂里责任心要特别好的人，稍有松懈，就会出问题”。(W4)

　　由于工人们在生产过程中，通常以团队的形式，为同一件任务或同一条生产线一道工作，他们之间的相互协调，对生产线的顺利运行必不可少。再加上同一组或同一生产线的工人，通常要为生产中因玩忽职守所造成的一切后果承担集体责任，因此，团队内部势必会对每个人的行为进行集体监督，对公然的偷懒、懈怠加以集体制裁。来自不同工厂的受访者反复确认了这一事实：

　　因为当时是集体劳动，谁干的怎么样都一目了然，所以比较难偷懒。(H13)

　　当时都是一起上下班，谁偷懒别人都看得到，所以基本上没有人迟到早退和偷懒。(H16)

　　我们每天任务重，都是一起干活，你看着我，我看着你，没有偷懒的行为。(H17)

　　当时大多数工人……都拼命干，爱面子……1978年以前，领导在与不在一个样，检查不检查一个样，大家比着干。(Y1)

　　因为我们厂的女工占80%—90%，大家的积极性都非常高，也少数几个人想偷懒，但是大家都积极，他(她)也就积极了。(L2)

　　同伴压力可以在一定程度上阻止偷懒。我们的受访者经常谈及“容忍度”，即作为一个群体的工人们，对团体内部玩忽职守行为的忍受程度。正如上海一位退休财务人员所说，“如果是有事的嘛，偶尔迟到无所谓，如果是经常迟到、早退的话就不行，(自己)会不好意思”(S9)。另一位来自上海的受访者确认：“每个小组都有容忍度的，如果偶尔小事无所谓，如果经常这样的，人家也会看不下去的，那就有影响了”。(S4)由于同伴压力的存在，即使是最粗心的人，也必须确保自己的表现要“大体上看得过去”，“活要做完”。(W1)那些吊儿郎当的工人，数量虽然不多，但难逃同伴们以嘲笑和公开批评等方式体现出来的集体约束。用山东胜利油田一位退休工人的话说，他们“都是那些我们看不起的人”。(Y2)

八、总结和比较

　　毛泽东时代国营企业工人的劳动表现受到诸多因素的影响;物质报酬仅仅是其中之一。如果仅仅因为当时不存在直接的物质激励，便认定工人缺乏生产积极性和普遍偷懒，乃是将工厂生产的复杂情况过于简单化了。另一方面，宣称国营企业的工人们思想“单纯”，以厂为家，这样的认识同样过于简单。相反，本研究将工人的动机和行为抉择，放在当时的历史背景中加以考察，其中既有正式的又有非正式的多重因素，在共同激励和约束着个人。概而言之，至少需要考虑以下四类不同的制度现实和具体实践，以及由它们所构成的特定情境，才能对工人的工作伦理和劳动表现有较为全面的理解。

　　第一，物质激励的缺位。首先，毛泽东时代的国企职工，长年不见工资的调升，即使遇到难得的工资调整机会，其增幅主要也是基于其工龄而非个人的工作表现。不同工资级别和技术水平的工人之间，工资差异也很小。奖金只存在于1966年前和70年代末的一些年份，作为工资的必要补充，发给几乎所有工人，通常并不与个人表现挂钩，“文革”期间则完全被取消。再者，工人们一旦进厂，便会在那里终身工作，缺乏跳槽的机会;即使有调动，其工资等级也保持不变。因此，在毛泽东时代的大多数年份，工人的日常劳动投入和工资收入并没有直接关系。然而，这只是当时背景的一部分。需要强调的是，这种特定的经济安排背后，存在着资源不足和人口压力等因素，迫使国家在计划经济的条件下，不得不尽量缩小工资差异，以确保所有就业人口的生计。这一现实意味着他们的工资级别和工资水平几年甚至几十年不变，在劳动报酬上以计时工资取代计件工资，工人没有调动工作的自由。所有这些，都跟苏联在30年代至50年代的长期劳力短缺、高跳槽率(Filtzer， 1986：50-55)、广泛使用计件工资制、扩大工人骨干和普通蓝领工人之间的收入差距等，形成鲜明的对比(Kirsch， 1972：31-33;Lane， 1985：146-148; Filtzer， 1986：96-97，188)。

　　第二，社会分隔和不公。人口压力进一步导致了毛泽东时代所出现的特殊社会形态。由于城市特别是国营企业的就业机会有限，国家不得不阻止农村人口流向城市，限制国营企业工人的雇佣数量，结果形成了新的僵硬且制度化了的社会等级制度，以及由此所带来的不平等：国营企业工人处在顶端，集体企业工人次之，数亿农民处于底层。因此，要正确理解国营企业工人的士气问题，应该考虑他们的三个基本来源，以及这些来源对工人自我认知和集体意识的影响。来源之一是1948年前饱受失业和贫困之苦的工人，他们目睹了“解放前”和“解放后”成为固定工人、生活获得保障的明显区别，这种情况在50年代的前中期尤其如此;二是从农村招募的工人，虽然人数不多，但是同样意识到了过去当农民和在城里当工人之间的鲜明对比;三是在毛泽东时代大多数时候，从城市青年中招聘的新员工，比起那些在集体企业中就业的同龄人，他们是幸运儿。 所有这些不同来源的工人，均有充分的理由为自己感到骄傲和满足。他们在整个国家的劳动力大军中，属于享有特权的少数人，在日常社会交往和生产中产生不同程度的优越感，乃至对所在企业产生认同和某种程度的忠诚，也就不足为奇。所有这些，都在一定程度上弥补了物质激励的不足，也部分地构成了他们在车间里追求良好表现或者至少是合格表现的动力。

　　第三，正式制度的激励和约束。在缺乏物质刺激时，工厂劳动的最大激励，来自政治领域。被评为先进工作者、劳动模范、旗手，或者成为党员、团员，或者从蓝领工人晋升为干部或白领职员，所有这些对工人意味良多。正是这些荣誉和机会，把最积极的个人从普通工人中区分出来，给他们带来名声和地位，并在一定程度上伴有物质上的好处，尽管十分有限。这些荣誉和机会，造成了工人个人或团体之间的相互竞争，虽然并不是所有工人都同样为之动心。同时，也没有任何人因为在生产和政治活动中表现差而甘愿被贴上“落后分子”的标签，被另眼看待。此外，除了“文革”高潮时期之外，各种管理措施和劳动纪律对于确保生产进度和产品质量也必不可少。上班迟到早退、工作漫不经心，不仅与个人的政治态度挂钩，也会受到规章制度的约束。

　　第四，非正式制度。除了正式的激励和控制手段之外，非正式制度在形塑工人行为方面也同样重要。非正式约束的核心是同伴压力，亦即针对车间或班组内部玩忽职守行为的团体监督和制裁，也包括工厂领导及基层管理人员的领导风格和个人能力。不用说，这些因素因时因地而异。其中，工人们的来源和素质，以及管理者的水平起到关键作用，厂领导的作用尤为重要。原在镇江煤矿工作的一位退休工人，就此做了很好的解释：“生产效率高低，主要靠领导，看领导是不是抓得紧。领导如果不抓，工作肯定就很懒了。上面一抓，下面就卖点力，人是很被动的”。(N2)其他访谈对象，也谈到监管者的关键角色。如果班组长坚持要加班，工人们只得晚走(W3);如果班组长愿意“打马虎眼”，他们便可以提前下班(B9)。所有这些非正式因素，加在一起，构成工作场所的不成文规范，亦即道格拉斯·诺斯(Douglass North)所称的“惯例和行为准则”(conventions and codes of behaviors)(North， 1990：4，91)，它们与正式的规章制度相互作用，共同约束工人的行为。

　　毛泽东时代的国营企业工人，正是在这样的制度情境中，经历着厂内外的日常生活。对他们来说，在从事工厂生产劳动时，可以有三种选择。第一种是消极怠工，表现为经常迟到早退，或干脆不上班，干活拖拉，乃至破坏机器及其他公物。显然这是最不可取、也不太可能做的，因为除了“文革”初期因动乱而导致管理混乱之外，多数企业毕竟有严格的工作纪律、班组内部的互相监督和同伴压力;更重要的是，工人还必须面对由此带来的种种风险，包括失去工作、福利以及社会地位、面子。与此相反的是第二种选择，即政治上追求进步，生产上表现出色，不计个人得失，一心以厂为家。这在全民动员的年代(如“大跃进”初期)或者在面临前所未有的政治压力时，对很多工人都有吸引力。然而，事实上只有少数工人能够坚持这个选择，不仅是因为群众的激情不可能持续很长时间，而且即使对于那些最有奉献精神的工人来说，受表彰提拔的机会，毕竟有限。因此，对于绝大多数的工人，更可行的是第三种选择，即遵守工厂的规章制度，尽量不犯错、不出故障和其他差错，平时尽量按照上面提到的常规，完成自己的职责。这对每一位工人来说，这是做一个正常人、保住面子的再自然不过的选择。

　　因此，毛泽东时代国营企业的工人是理性的行动者，但他们的理性，从来不是基于“赤裸裸的利己主义”亦即对直接的物质得失的简单算计;相反，它是基于对所有因素的考虑，这些因素影响到他们在托付终身的国营企业的地位和幸福。在缺乏工资升级、奖金刺激、跳槽机会的条件下，积极参与政治活动和生产中表现优异，为工人们提供了改善地位的最好机会。除非厂外存在更好的工作和更高的报酬，或者除非他们有政治野心和动力，否则对于大多数的工人，想要保住工作，生活体面，受车间同伴和上级领导的尊重，最好的选择，仍然是遵守厂规，准时上下班，恪尽职守。换句话说，国营企业的工人，可能并不像后毛泽东时代怀旧的退休者所声称的那样，严于自律或富有道德责任感。当时的工人们之所以显得“单纯”，更多的是因为他们在那样的社会历史背景中，缺少更好的选择。他们唯有这样做，方可过上平稳、正常的日子。

　　毛泽东时代的国营企业，归根结底，是一个封闭的生态系统，其内部的均衡，由多种因素相互作用而成，包括工人在生计上对单位的完全依赖，单位之外就业机会的不存在，政治上由运动和日常学习所产生的服从压力， 在缺乏物质激励的条件下以精神奖励为主、辅之以规章制度，等等。每个因素都构成了整个平衡链不可或缺的环节，任何一环的缺失或弱化将意味着不稳定和均衡态势的破坏。不幸的是，到70年代后期，尤其是80年代和90年代，这些因素一个接一个地逐渐消失或不起作用。挑战这一均衡系统的，首先来自厂内过度的政治活动的结束和工人政治压力的消失，这在改革初期，即70年代末和80年代初的数年间，尤为明显(Goldman， 1994：62-82);一旦压力消失，原先那些担心名誉扫地而不得不对自己有所克制的少数工人，终于发现有了更多的自由，可以按照自身利益行事。而对原有的均衡起更大破坏作用的，是频繁的奖金发放和工资升级等激励手段的引入。奖金在“大跃进”以前曾广泛使用，60年代早期大为减少，在“文化大革命”期间则完全消失。自1978年重新引入后，工人的生产态度很快发生了变化。如前所述，过去加班加点，曾经是工人显示其无私奉献的一种方式。在1978年以前，工人通常对这样的做法并不质疑，因为当时政治压力大，精神奖励也还颇具吸引力。然而，压力消失后，一旦加班加点与奖金发放挂钩，工人们在没有补偿时，便不再愿意工作更多或更久。一位北京军需企业的退休人员说，“一和奖金发生问题，我这样的工作方法就有问题了，他就不爱干这种活了，干这种活钱就应该多”。(B8)一位辽河油田的原运输工人也指出那里工人劳动态度的明显转变：“改革开放之后，大家开始认钱，工作没有以前积极认真了，干活就想着有没有报酬了”。(Y4)另一个油田工人承认，“78年之前大家干活卖力，之后一年不如一年”。(Y1)后毛泽东时代的改革设计者以及国营企业管理层甚少意识到，重新引入奖金并不总能产生预期的结果。最近的心理学研究表明，使用金钱激励，可能“损害和降低当事人的积极性，不利于他们遵守规则”(Fehr & Falk，2002： 687)，这对团体内部那些希望获得公众认可的成员来说，尤为如此，因为他们会把货币激励，视作对他们的不信任，和对彼此达成的心理契约的破坏(Sliwka， 2007，2008; Gneezy， et al.， 2011)。生活在封闭的“单位”内部的中国国营企业工人，也不例外。